Que es Reclutamiento y Selección de Personal

Que es Reclutamiento y Selección de Personal:

Reclutamiento: Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización, en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

 Investigación interna sobre las necesidades

 Investigación externa del mercado

 Métodos de reclutamiento por aplicar

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:

• Planeación de los recursos Humanos

• Recepción de las solicitudes específicas de personal

• Identificar las vacantes requeridas

• Obtener información del análisis del puesto

• Confrontar las indicaciones de la gerencia

• Verificar los requerimientos del puesto

• Aplicar el método adecuado de reclutamiento

Existen Dos tipos o Métodos de Reclutamientos:

Reclutamiento Interno: Es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados Y transferidos con ascenso. En el reclutamiento interno podemos encontrar varias implicaciones como lo son:

 Transferencia de personal.

 Ascensos de personal.

 Transferencia con ascenso de personal.

 Programas de desarrollo de personal.

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas del proceso de gestión del recurso humano, a saber:

 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se sometió para su ingreso en la empresa.

 Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.

 Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno.

 Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.

 Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.

Ventajas del reclutamiento interno: Dentro del reclutamiento humano encontramos una serie de ventajas las cuales son:

 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental - en la mayor parte de las veces.

 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo.

 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos etc.

Desventajas del reclutamiento interno: También encontramos una serie de desventajas las cuales son:

 Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo, éstos sitúan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el futuro.

 Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su competencia.

 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. La idea de que cuando el presidente se retira, la organización puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo. En este caso, se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos internos iguales

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