REPASO CAPITULO 9: ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

REPASO CAPITULO 9: ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CONCEPTOS BASICOS EN LA ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

-Evaluación del desempeño es cualquier procedimiento que incluya:

1. Establecer estándares laborales
2. Evaluación del desempeño real de los empleados en relación a los estándares
3. Informar a los empleados para motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen nivel

*El objetivo siempre debe ser mejorar el desempeño del empleado, y por lo tanto, de la empresa*

-Administración del desempeño es el proceso (total integrado) que une el establecimiento de metas, evaluación del desempeño, y el desarrollo en un solo sistema común.

*El objetivo es asegurarse que el desempeño de los empleados respalde las metas estratégicas de la empresa*

La diferencia entre evaluación del desempeño y administración del desempeño es que esta última, mide de forma explícita la capacitación del empleado, el establecimiento de estándares, la evaluación y retroalimentación, respecto a cuál debe ser su desempeño y si el mismo contribuye al logro de las metras de la compañía, es decir, significa que se establecen metas congruentes a las metas estratégicas de la compañía, de las interacciones diarias o semanales para garantizar que el personal reciba la capacitación necesaria para poder desempeñar el trabajo.

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-¿Por qué administrar el desempeño?

1. Calidad total (TQM) – el desempeño de un empleado depende más de aspectos como capacitación, comunicación, herramientas y la supervisión que de su propia motivación (ej. El énfasis de la administración del desempeño es la integración de establecimiento de metas, evaluación y desarrollo)

2. Aspectos de la evaluación – la evaluación tradicional del desempeño es inútil, tensa y contraproducente.

3. Enfoque estratégico – los empleados tienen que ayudar a la empresa a lograr las metas estratégicas supervisando ellos mismos su desempeño respecto a las metas y mejoren siempre sus resultados.

-Definición de las metas de los empleados y los estándares laborales

*Recuerda: Lo fundamental para la administración y evaluación del desempeño es que el esfuerzo de los empleados debe estar dirigido hacia alcanzar las metas; las metas y los estándares de desempeño deben ser congruentes con las metas estratégicas de la compañía.

 *La descripción de puesto no es suficiente ya que no establecen metas específicas.

*La forma más directa de lograrlo es estableciendo estándares medibles para cada objetivo:

-Alineamientos para establecer metas:

1. Asignar metas específicas ya que el desempeño de los empleados es mejor

2. Asignar metas medibles –cuantitativos (no 20% si no: ‘’ producción diaria promedio de 300 units) o expresar los ‘’logros satisfactorios’’ (acudió satisfactoriamente al taller). Además en cualquier caso siempre se añade fechas de cumplimiento.

3. Asignar metas que representen un reto, pero factibles.

4. Fomentar la participación (si las metas difíciles se establecen en conjunto, producen mejor desempeño)

E          -         especificas

M        -        medibles

 F        -         factibles                                 EMFRO (como deben ser las metas)

 R         -        relevantes

 O        -         oportunas

INTRODUCCION A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

-¿Por qué se evalúa el desempeño? (4 razones)

1. Por las decisiones de pago y ascensos

2. Las evaluaciones juegan papel importante en el proceso de adm del desempeño

3. Permite al jefe y empleado desarrollar un plan para corregir deficiencias y reforzar lo que hace correcto

4. ofrecen la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a partir de sus fortalezas y debilidades.

-Evaluaciones realistas

Hay que ser sinceros a la hora de evaluar. ‘’si lo hace mal, lo hace mal y hay que decírselo’’

-El papel del supervisor

El supervisor realiza la evaluación

*HR solo proporciona:

-Asesoría

-Sugiere la herramienta que se debe utilizar

-Capacita a los supervisores sobre habilidades para evaluar

-Se asegura que no se violen las leyes de igualdad de oportunidades de empleo

-Pasos de la evaluación del desempeño

1. Definir el puesto – jefe y empleado deben coincidir en las obligaciones y estándares

2. Evaluar el desempeño – comparar la practica con los estándares

3. Sesiones de retroalimentación – se analiza el desempeño y se planifica el desarrollo requerido

-El método de evaluación

¿Qué se va a medir? (cantidad, calidad, rapidez) ¿Cómo medirlo? (métodos como escalas)

1. Método de escala grafica de calificaciones

El más sencillo y popular, incluye enumeración de características (calidad, confiabilidad) y gama de valores (insatisfactorio-satisfactorio)

¿Qué se debe medir? (3 opciones)

1. dimensiones genéricas (comunicación, trabajo en equipo)
2. obligaciones del puesto
3. basada en las competencias *(sistema de administración de desempeño se basa en esta)*

2. Método de clasificación alterna

Se clasifica de mejor a peor en una lista respecto a una o varias características

Fácil de discriminar (el más popular en este caso)

3. Método de comparación por pares

Sirve para que el método de clasificación sea más preciso

Para cada característica se parea cada persona con otro empleado (+)(-) luego se suman y el más alto es mejor.

4. Método de distribución forzada

Similar a clasificar con una curva

Establece porcentajes predeterminados de empleados, calificados para diversas categorías de desempeño

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