Racismo: “¡Todo entra por los ojos!”

Racismo: “¡Todo entra por los ojos!”

 Los entrevistados coinciden al señalar que existe racismo en la empresa mediana. Uno de los ejemplos más comunes mencionados por los entrevistados es el que se solicita trabajadores de raza blanca para brindar atención directa al público. Uno de los gerentes entrevistados señala: “Si quieres contratar a alguien de ventas, tienes que contratar a un chico o chica simpática, que sea blanca. Eso lo ves en todas partes. Yo he visto al dueño de una empresa que es cobrizo y no lo toman en serio los mismos clientes” (gerente comercial). La discriminación por rasgos físicos abarca, además del color de piel, características como la gordura o la delgadez. Uno de los trabajadores mencionó: “Si tienes la tez blanca, de repente tienes más oportunidades; si eres trigueño, menos; si eres andino, no tantas; si eres gordo o flaco, esos temas influyen” (jefe de compras). Los entrevistados han mencionado las áreas comerciales como aquellas donde resulta más necesario tomar en cuenta los rasgos físicos. Un trabajador manifestó: “En el área comercial siempre hay gente más nice, bonita, agradable, y no te contratan si no cumples esos parámetros físicos. No interesa tu intelecto. En áreas de soporte, administrativas, tecnológicas, no interesa tu físico” (coordinador de control de gestión)

Coincidentemente, tres entrevistadas enfatizan: “Las primeras impresiones entran por los ojos”. Una trabajadora relató que en la empresa a la que pertenece despidieron a alguien por ser gorda. Incluso se ha mencionado que si el apellido de una persona evoca lo andino, entonces la postulación de la persona es desechada. También se ha señalado que algunos aspectos de la apariencia pueden causar un efecto negativo. Una trabajadora relata: “Había un chico con pelo largo, y eso ya era motivo para que se le viera mal”. Un trabajador comenta: “La razón que le dieron a mi amigo para no contratarlo es que es muy bajito y oscuro para ser asesor” (asesor de servicios). Es relevante mencionar que gran parte de los entrevistados no considera como una actitud discriminante el elegir personas de determinados rasgos físicos para ciertos puestos. Para ellos es parte del negocio, porque han comprobado que una persona de tez blanca tiene más éxito tratando con los clientes. Una de las trabajadoras comentó sobre este aspecto: “La verdad, es por imagen, yo no me hago mucho problema con eso”, y otro trabajador mencionó: “Es lógico que las empresas que se dedican a la atención del público se fijen en la imagen de su trabajador, en su color” (asesor técnico de márketing). Una trabajadora transparentemente afirmó: “Yo creo que depende del puesto. Si pongo un restaurante, tengo el derecho de reclutar chicas bonitas para que atiendan a mis clientes... si necesito gente de oficina, busco gente inteligente, estaría loco si busco buena presencia, ¿no?” (contadora).

Se atribuye a las características del puesto por ocupar la búsqueda de la “buena presencia” en los candidatos: “Los rasgos físicos sí influyen. En condiciones iguales, te vas a ir por el que tiene mejor presentación. En puestos operativos no me importa si alguien es bonito o no, depende del puesto” (gerente comercial). Un trabajador fue claro al mencionar: “En las áreas de exportaciones todas las personas son rubias” (asistente de logística). Las trabajadoras también opinan en el mismo sentido: “Creo que en márketing escogen a las chicas más arregladitas, pero en otras áreas no” (auditora interna). Incluso cuando los entrevistados declaraban que ellos consideran que no existe racismo y que lo que importa realmente es la capacidad de las personas, la manera en la cual se referían a las razas, en diminutivo, causaba la impresión de considerarlas menos. Un ejemplo de ello es lo que menciona un gerente: “La educación es lo que influye para ocupar un puesto, quieres gente que sepa comportarse, no importa si eres morenito, o serranito” (subdirector, dueño).

4. Metodología 4.1. Definición de los tratamientos y tamaño de la muestra La metodología que usamos para contrastar las hipótesis planteadas líneas arriba es conocida como audit study. Como ya indicamos líneas arriba, el procedimiento consiste en enviar currículos de vida (CV) ficticios, equivalentes en capital humano (educación y experiencia laboral), y que solo difieran en tres características observables que podrían ser usadas por los empleadores para discriminar (apariencia física, apellidos de origen, y sexo). De esta manera, si no existiera discriminación, uno observaría una tasa de respuesta del empleador similar para todos los candidatos. El desafío de estos estudios consiste, precisamente, en crear CV equivalentes en capital humano. Una aclaración necesaria es que nosotros construimos CV ficticios pero creíbles, los mismos que fueron enviados electrónicamente a las empresas empleadoras. Toda la información contenida en los CV es ficticia y está ajustada a los requerimientos del aviso de empleo seleccionado en el estudio. Este es un procedimiento estándar en el análisis experimental de la discriminación laboral (estudios similares han sido conducidos en India, Estados Unidos, Chile, e Israel, como indicamos en la sección 2). 12 A continuación, detallamos los procedimientos seguidos en esta investigación: (i) Seleccionamos ofertas laborales para Lima Metropolitana de la lista de avisos de empleo del diario El Comercio, que publica cada domingo cientos de avisos de distintas actividades económicas. Las ofertas que requerían la presentación del postulante en persona, o tuvieran un claro sesgo hacia cualquier sexo (e.g. chofer de camión, secretarias o recepcionistas), fueron excluidas. (ii) Estas ofertas laborales fueron agrupadas en tres tipos de empleos: profesionales (que requieren al menos estudios universitarios completos), técnicos (que requieren habilidades específicas que pueden ser adquiridas en centros de formación superior no universitaria), y no calificados (que requieren secundaria completa como máximo). (iii) Para cada oferta de empleo seleccionada, enviamos CV que reflejaron esencialmente las mismas habilidades (medidas por el nivel de educación alcanzado) y experiencia (tipo de experiencia y años de experiencia), pero que difirieron en apariencia física, apellidos, y sexo. En nuestro diseño, para capturar el efecto de incluir la foto en el CV sobre la tasa de respuesta al envío de los CV, incluimos grupos de CV con foto y sin foto; y para detectar el efecto de la apariencia física dividimos los CV con foto en dos categorías: con foto de apariencia bella y con foto percibida como fea. (iv) Cada variación de apellidos (quechua y blanco) y sexo (hombre y mujer), y la situación de incluir foto bella o fea en el CV o no hacerlo, constituye un grupo de tratamiento distinto. En ese sentido, tenemos doce tratamientos (T1 a T12), como se muestra en el cuadro 1; lo cual implica que para cada oferta laboral escogida enviamos 4 CV equivalentes en capital humano (dos hombres y dos mujeres, de razas blanca y quechua). En un 1/3 de las veces, este conjunto de 4 CV no incluyó fotos, en 1/3 de las veces incluyó fotos bellas, y en 1/3 incluyó fotos feas. (v) Una vez seleccionados los apellidos y fotos en cada categoría, dicha selección fue validada por un panel de colegas profesionales y estudiantes universitarios, quienes también evaluaron el grado de belleza de las fotos seleccionadas. A diferencia del estudio de Galarza y Yamada (2012), nosotros enviamos fotos con similar grado de belleza en cada grupo de CV, y clasificamos las fotos en bellas (aquellas con un alto índice de belleza) y aquellas de aspecto feo (aquellas con un índice de belleza promedio). Los puntajes del grado de belleza percibida van desde 1 hasta 7, y las fotos 13 bellas son aquellas con un puntaje de 4 a 6, mientras que las fotos feas tienen un puntaje entre 1.6 y 3. (vi) Con esa selección de fotos y apellidos validada, los apellidos y las fotos fueron seleccionados aleatoriamente para ser incluidos en los CV enviados en respuesta a cada oferta de empleo escogida. Los CV para cada oferta laboral seleccionada fueron enviados el mismo día. ¿Cómo contrastaremos nuestras hipótesis acerca de la discriminación?: ∙ Si existiera discriminación por sexo para los apellidos quechuas (o blancos), esta se vería reflejada en una diferencia estadísticamente significativa entre la tasa de respuesta--el número de llamadas o correos electrónicos recibidos--de los hombres quechuas (o blancos) respecto a la tasa de respuesta de las mujeres quechuas (o blancas). En términos del cuadro 1, observaríamos una diferencia estadísticamente significativa entre las tasas de T1 versus T2, T3 versus T4, T5 versus T6 (quechuas), y de T7 versus T8, T9 versus T10, y T11 versus T12 (blancos). ∙ Por otro lado, si existiera discriminación por apellido para los quechuas respecto a los blancos, esta se reflejaría en la diferencia estadísticamente significativa entre la tasa de respuesta de los hombres (o mujeres) quechuas respecto a la tasa de respuesta de los hombres (o mujeres) blancos. En términos del cuadro 1, observaríamos una diferencia estadísticamente significativa entre las tasas de T1 versus T7, T3 versus T9, T5 versus T11 (para hombres), y de T2 versus T8, T4 versus T10, y T6 versusT12 (para mujeres). ∙ Finalmente, examinaremos el efecto de la apariencia física evaluando las tasas de respuesta obtenidas por CV con foto bella, foto fea, y sin foto, en cada una de los grupos incluidos en el cuadro 1 (e.g., T1 versus T3, T2 versus T6 (quechuas), y T7 versus T9, T8 versus T12 (blancos)). En cuanto al tamaño de muestra que usamos, para tener una suficiente variabilidad dentro de cada tratamiento incluido en el cuadro 1, a lo largo de 19 semanas seleccionamos 1,247 ofertas de empleo, para las cuales enviamos 4,988 CV: 1,576 para empleos profesionales, 1,692 para empleos técnicos, y 1,720 para empleos no calificados. Asimismo, 1,628 CV no incluyeron foto, 1,676 incluyeron una foto bella, y 1,684 incluyeron una foto fea.

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