Reclutamiento

UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE HIDALGO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO, ANALISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

RECLUTAMIENTO

Alumnos: Selene Huéramo Molina

Dra. Angélica Guadalupe Zamudio de la Cruz

MORELIA, MICH., AGOSTO 2011

RECLUTAMIENTO

DEFINICION

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos globales. El claro apego a las políticas de reclutamiento y la negativa a considerar su impacto e importancia conlleva el riesgo de incorporar candidatos de capacidad deficiente, no consistentes con el perfil requerido o elementos quienes en un futuro, contrariamente a ser productivos, sean más bien conflictivos. En este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Primera fase:

Identificación de la vacante mediante la planeación de recursos humanos o por otros medios. Las vacantes se pueden dar por los siguientes motivos:

a) Renuncia

b) Puestos de nueva creación

c) Transferencia interna

d) Jubilación

e) descensos

f) promociones

g) ventas estacionales

h) despidos

i) ascensos

j) fallecimiento

k) enfermedad profesional

l) Maternidad

m) Permisos

n) Incremento de ventas

Recepción de la requisición de personal es la solicitud de suministro de personal para cubrir una vacante.

Segunda fase:

Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de reclutamiento.

Tercera fase:

Atraer y captar candidatos empleando fuentes y medios de reclutamiento.

Cuarta fase:

Recepción de solicitudes de empleo

LÍMITES Y DESAFÍOS DEL RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

a) Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

b) Políticas de la compañía.

c) Planes de recursos humanos.

d) Requerimientos del puesto.

e) Imagen de la organización

f) Costos de reclutamiento

a) Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada.

b) Políticas y normas de la organización:

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. Uno de los factores más significativos son los ascensos. Esta política significa que muchas empresas solo reclutan fuera de la organización solo para puestos iníciales.

c) planes de recursos humanos:

En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

d) Requerimientos del puesto:

Los reclutadores deben entender claramente que requisitos son indispensables y cuales son solo deseables. Con esto las organizaciones evitan formarse esperanzas irreales de los posibles empleados. El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto

¿Qué es necesario hacer?

¿Qué es necesario saber?

¿Qué es necesario aprender?

¿Qué experiencia es realmente relevante?

e) Imagen de la organización

La imagen de la empresa que tiene la gente también afecta el reclutamiento. En igualdad de circunstancias, debería ser más fácil para la organización con una imagen corporativa positiva atraer y retener empleados que para una organización con imagen negativa. También el reclutamiento debe ser más fácil en compañías que resumen una fuerte presencia en su comunidad o que tiene un nombre reconocido.

f) costos del reclutamiento:

El trabajo de reclutamiento que realiza una organización es caro. Algunas veces no es posible continuar una investigación por mucho tiempo debido a las restricciones del presupuesto. Debido a esto cuando una organización considera varias fuentes de reclutamiento, lo hace teniendo en cuenta cierto sentido de eficacia y el costo.

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

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