Recompensas Y Reconocimiento

RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTO

Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos.

Los integrantes de los grupos de trabajo deben ser reconocidos y recompensados para mantener su motivación y esta recompensa no debe ser necesariamente monetaria.

La recompensa monetaria puede establecerse como un porcentaje del ahorro alcanzado por la solución / mejora propuesta por los grupos de trabajo; pero en este tema se debe ser muy cuidadoso ya que puede sesgar negativamente la actividad de los grupos al inducirlos a trabajar solamente en temas que produzcan réditos en el corto plazo.

Es necesario remarcar la necesidad de que el reconocimiento y recompensa alcancen también aquellos grupos cuyas soluciones no hayan sido puestas en práctica, para que se vea que el esfuerzo igual vale.

El reconocimiento puede establecerse por alguno de los siguientes medios:

o Proporcionando a los integrantes de los grupos formación suficiente, a través de la capacitación y el entrenamiento, para que puedan ampliar sus conocimientos y participar en proyectos más complejos.

o Dándoles cada vez más facultades y autocontrol para actuar en sus propias propuestas.

o Organizando jornadas internas de divulgación, donde los integrantes de los grupos expongan sus trabajos ante los miembros de la empresa.

o Entregando, la máxima autoridad de la empresa, presentes alusivos durante las jornadas antes mencionadas.

o Sorteando presentes no monetarios (regalos ), entre los grupos.

o Asistiendo a jornadas similares en otras empresas, instituciones públicas (escuelas, colegios, centros comerciales, etc.) y presentando sus trabajos.

Diferencias entre recompensa y reconocimiento

Solemos utilizar estos dos términos casi como sinónimos, a menudo solapados y casi siempre asociados, pero cada uno tiene sus propias particularidades y puede servir para diferentes objetivos.

Recompensa Reconocimiento

• Son incentivos económicos que pretenden dirigir la actividad del empleado hacia un resultado particular. • Es una muestra de aprecio por un trabajo bien hecho (ya terminado), por ejemplo, un regalo.

• La recompensa se sabe que existe, se conoce. • Se da como resultado de un trabajo bien hecho, no es conocido ni necesariamente esperado

• Generalmente es tangible y muy a menudo dinero. • Puede ser tangible (por ejemplo, un regalo) o intangible (por ejemplo, un elogio).

• Las recompensas, cuando se incluyen en el salario, en incentivos o primas, se olvidan rápidamente. • Los reconocimientos tales como una nota o un regalo, puede recordarse por mucho tiempo.

• Puede formalizarse por escrito, como por ejemplo mediante primas, o de forma verbal, “si haces tal…, te daremos cual…” • No escrito, inesperado.

• Se planifica y ejecuta, tiene una naturaleza táctica. • Tiene una naturaleza psicológica, puede ser planeado o espontáneo.

• Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse satisfecha con la organización y con lo que le ofrece. • Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse reconocida por sus logros.

• Producen una motivación externa, por ejemplo, satisfacen la apetencia por comida, alojamiento y servicios /bienes materiales. • Producen una motivación íntima, por ejemplo, la necesidad de sentirse bien, competente y necesitado por la organización.

• Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo, cambios en comportamientos. • Promueven relaciones a largo plazo y fidelidad a la organización, al equipo y/o al director.

Analizar las diferentes posibilidades de generación organizada de recompensa. Se presenta un esquema básico para establecer una planificación de la recompensa ligada al reconocimiento. Se puede observar cómo los objetivos de negocio y la cultura deseada dirigen el diseño de la oportunidad de recompensa total, que está compuesta por los planes de compensación individual, de capacidad, reconocimiento, incentivos de grupo e incentivos de equipo de proyecto.

Existe un continuo desde la percepción del trabajo bien hecho individualmente y su oportuna recompensa a la devengada por un equipo de proyecto. Veamos los diferentes pasos cualitativos en este continuo:

• > La compensación individual persigue atraer y retener a cada persona, así como mejorar el desempeño individual. Los diversos campos en los que se puede actuar son el salario base, los ajustes generales o por rangos, los incrementos escalonados o por méritos, las promociones,

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