Recursos Humanos Aplicados A La Prevención De Riesgos Profesionales

IP LOS LAGOS

Capacitación aplicada a la Prevención

Recursos Humanos

3/20/2012

Índice

I.- Introducción

El presente trabajo está enfocado a utilizar las herramientas de la administración enfocadas a los recursos humanos. La aplicación de l trabajo en sí va dirigido a la capacitación como ciclo de los recursos humanos y la aplicación que tiene la prevención de riesgos y enfermedades profesionales.

Durante el desarrollo del trabajo y como marco teorico explicaremos superficialmente el ciclo de vida del recurso humano y nos enfocaremos en (como dijimos anteriormente) la capacitación como concepto fundamental el la prevención.

III.- F.O.D.A.

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permita en función de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.

El término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organización, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difícil poder modificarlas.

Acontinuacion consideraremos el departamento de recursos humanos como sujeto de estudio. De una empresa constructora de mediano tamaño, ya que la aplicación es mas genérica a la hora de desempeñar el trabajo de la prevención.

Fortalezas

• Disponibilidad de tecnología: La posibilidad de acceder a recursos tecnológicos pueden hacer del aprendizaje algo mas fácil y de mas alcance para los diferentes tipos de trabajadores

• Cercanía con los trabajadores: La cercanía con los trabajadores, propone entre otras cosas que la aclaración de cualquier tipo de situación sea más expedita, no empañando el ambiente laboral con pequeñeces que no se resuelven de inmediato, además , se hace evidente que mientras más cercanía tenga recursos humanos con el personal, más controlado puede estar el ambiente laboral, por lo mismo están sujetos a menos accidentes por mala comunicación.

• Profesionales en varios ambitos: Es acá donde cada persona de la empresa se convierte en una pieza clave, al poder desde diferentes áreas funcionales y lugares (organizacionales) de la empresa, hacer su aporte.

• Valoración de la prevención: este punto es fundamental, ya que las gerencias han entendido que la prevención es fundamental tanto en el área de los riesgos físicos en general como en la comunicación como agente de prevención.

Debilidades

• Reticencia al cambio: es en este punto donde la dosilidad del capacitador tiene que ser absoluta y lograr hacer de la negación al aprendizaje una oportunidad de mejorar.

• Espacio limitado: La oficina donde se posiciona el departamento es una oficina del orden genérico dentro de la empresa, por ser compartida con otros departamentos, por lo mismo, la distribución del espacio principalmente acondicionado para la atención de público es reducido.

• Retraso en las obras: es un clásico en las construcciones, el retraso en las obras y lo mas difícil de cambiar es la percepción de los mandos medios a que las capacitaciones aunque sean en formato de diez minutos diarios son fundamentales para la prevención de riesgos

Oportunidades

• Disposición gerencial : Aquí tenemos una oportunidad en potencia y muy significativa, ya que desde la gerencia hay un fuerte interés en capacitar al encargado del recursos humanos, esto para ponerlo a la altura de los nuevos desafíos que presenta el mercado, y por el extenso conocimiento de la empresa que posee el mismo, se hace tener un valor agregado a este mando.

• Baja pirámide organizacional: La escaza presencia de mandos medios hacen que se pueda lograr la retroalimentación entre el trabajador de terreno y la gerencia, esto sirve para evaluar el desempeño de las diferentes áreas, en este caso el área de recurso humano.

• Staff: La gran existencia de diferentes Staff en variadas ámbitos relacionados con la capacitación ofrece una gran gama de posibilidades de abarcar diferentes temas según la necesidad de la empresa para la prevención de riesgo.

Amenazas

• Poco interés a ser capacitado: El personal de la empresa se siente cómodo con su posición y su conocimiento, provocando así que la empresa no se califique, esto se dará a medida que los altos mandos se califiquen para luego que los mandos medios lo hagan, pero la reticencia al cambio está amenazando a la organización

• Poca asesoría externa: La falta de Staff para la revisión de los procesos de los recursos humanos se hacen evidentes principalmente en la selección de personal donde podría entrar a la organización una persona que no esté capacitada con habilidades interpersonales que enloden el ambiente organizacional, por no reconocer la cultura de la empresa.

• Alta exposición a accidentes: al no estar correctamente capacitados los trabajadores en diferentes índoles, se exponen a una gran cantidad de riesgos que finalmente terminan en accidente producto de la misma desinformación o falta de habilidades.

IV.- Matriz causa-efecto

El problema principal que analizamos y la perspectiva que le dimos está en la “Accidentess laborales y enfermedades profesionales ”, a continuación identificamos las principales causas y sus efectos.

Contexto de los Recursos Humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos

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