Relaciones Industriales

Era industrialización clásica: relaciones industriales.

POSITIVO NEGATIVO INTERESANTE

La estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el fenómeno piramidal y centralizador, la departamentalización funcional, el modelo burocrático, la centralización de las decisiones en la alta dirección, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los integrantes. La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservación de tradiciones y valores a través del tiempo. Las personas eran consideradas recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepción, la administración de personas era tradicionalmente denominada relaciones industriales.

Abarca el periodo entre 1900 y 1950

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Era industrialización neoclásica: Administración de Recursos Humanos

POSITIVO NEGATIVO INTERESANTE

Las transacciones comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y se volvieron cada vez más complejas. El antiguo modelo burocrático y piramidal, resulto lento y demasiado rígido frente a los movimientos que se producían en el ambiente La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de administración de recursos humanos. Las personas fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de producción. La tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.

Con una visión organizacional basada en la departamentalización por productos y servicios, o unidades estratégicas de negocios. Aparece y predomina el término “Administración de Recursos Humanos”, precisamente bajo el concepto de que las personas son un recurso organizacional y por ello deben ser “administradas”. También se enfatizan los objetivos organizacionales para dirigir a las personas; De 1950 a 1990. Se inicia a finales de la Segunda Guerra Mundial. El mundo empezó a cambiar rápidamente los cambios se hicieron mas rápidos e intensos y poco previsibles

Era de la información: Gestión del Talento Humano

POSITIVO NEGATIVO INTERESANTE

En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno, la estructura predominante se fundamentó ya no en áreas estables sino en equipos multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con objetivos definidos. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La gestión del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.

La administración de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones tratan de alternar con las personas que participan en ellas, en plena era de la información. Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales inertes y sin vida.

Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este es el nuevo espíritu y la nueva concepción. La moneda del futuro ya no será financiera, será capital intelectual. El recurso más importante de la organización se encontrara en la cabeza de las personas.

Su característica principal son cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La tecnología produjo desarrollos por completo imprevistos y transformo el mundo el una aldea global. Comienza alrededor de 1990, es la época actual.

¿Considera que en nuestro país se están produciendo cambios en la gestión de Recursos Humanos? Ofrezca ejemplos

ETESA:

La Gerencia de Recursos Humanos está integrada por un grupo de profesionales comprometidos con su rol de socio estratégico, de las unidades administrativas que conforman la cadena de valor de la empresa, en el cumplimiento de la misión empresarial de promover una cultura de mejoramiento continuo, a través del desarrollo y compromiso del capital humano.

Sus actividades están alineadas a la estrategia empresarial desde la perspectiva de Empoderamiento, Aprendizaje y Desarrollo, con un mandato bien claro a la unidad:

• Definir y desarrollar las competencias de sus colaboradores

• Desarrollar una cultura y clima conducentes al alto rendimiento

• Retención del personal clave

• Reforzar el sistema integral de recursos humanos

ETESA ha emprendido cambios estructurales dirigidos a buscar y fortalecer una cultura empresarial de alto rendimiento, dentro del marco de las reglas del sector eléctrico y las tendencias modernas de administración. Este camino tiene como propósito hacer realidad la Visión de la Empresa.

Cuentan con un sistema de administración del desempeño basado en las competencias del personal y en los resultados de indicadores de gestión cuantitativos tanto a nivel individual como grupal. Esta herramienta de gerencia de recursos humanos permite comunicar al personal las expectativas que se tienen de

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