Retribución, motivación y rendimiento en la empresa

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Retribución, motivación y rendimiento en la empresa 

Retribución y satisfacción 
Retribución y motivación del rendimiento 

"El dinero es el gran motivador, la zanahoria que hace andar al borrico. Si quiere conseguir productividad de sus empleados auménteles el sueldo".

Muchas personas asentirían si escucharan estas afirmaciones. Incluso directivos y otros profesionales de lasempresas estarían de acuerdo con este sentir popular. Pero hay otro dicho más antiguo, y que contradice el anterior, y que dice: "No sólo de pan vive el hombre". Y a pesar de que hay muchos borricos que van detrás de las zanahorias, la observación y la experiencia demuestran que esta última afirmación es más cierta que la primera.

Todavía hay muchos que creen que un aumento de salario motiva al empleado y aumenta la productividad, lo cual a la vez les lleva a ellos mismos a pedir un salario mayor que les motive todavía más. ¿Pero, es que la productividad aumenta porque aumenta el salario?

Ciertamente éste es uno de los aspectos más analizados en las últimas décadas. Todos conocemos las principales aportaciones de las teorías clásicas de la motivación. Estas investigaciones han demostrado que la satisfacción yla motivación son reacciones complejas ante las situaciones, y están influenciadas por numerosos factores, muchos de ellos de tipo cognitivo y subjetivo.

En primer lugar, se hace necesaria la distinción entre satisfacción y motivación, consolidada ya por el modelo de Herzberg. Aun con las limitaciones que se le pueden hacer a tal teoría, parece acertada la distinción entre unos elementos o factores que garantizan la ausencia de insatisfacción de los individuos en el trabajo.

Sin embargo esos elementos no motivarán -no moverán, no movilizarán, no impulsarán- a esos mismos individuos a obtener un rendimiento superior constantemente. Así pues, los factores que permiten lamotivación hacia un rendimiento creciente son otros diferentes de los anteriores.

Vamos, pues, a analizar estos dos aspectos fundamentales -satisfacción y motivación del rendimiento-, y su relación con la retribución.

Antes, no obstante, matizaremos el modelo de Herzberg (1977). Éste considera que el dinero está dentro de los primeros factores, es decir, como un elemento que garantiza la ausencia de insatisfacción, pero que no motiva elrendimiento. Ello fue así, a pesar de que los resultados empíricos de sus investigaciones no ubicaban con claridad al dinero en uno u otro lugar.

Aunque el dinero en sí ciertamente es un elemento extrínseco y, por lo tanto, garantiza la ausencia de insatisfacción, no podemos subestimar su capacidad como elemento que actúa sobre necesidades de tipo intrínseco como ya apuntamos en el primer apartado.

Éste es un punto fundamental, ya que refuta el frecuente planteamiento de que la retribución, una vez ha satisfecho las necesidades básicas de los individuos, pierde importancia para ellos.

Retribución y satisfacción[pic 1]

No es objetivo de este material exponer aquí el tratamiento de la satisfacción en el trabajo de las diferentes teorías, pero sí que nos ayudará en nuestro análisis resumir en tres conclusiones sus aportaciones comunes:

• La satisfacción respecto al salario va en función de "cuánto se ha recibido" y de "cuánto se considera que se debería recibir". La mayoría de las teorías destacan que la satisfacción de las personas está determinada por una comparación entre lo que reciben y lo que creen que deberían recibir. Cuando a los individuos se les da menos de lo que creen merecer, se sienten insatisfechos; cuando perciben más de lo que ellos consideran adecuado, tienden a sentirse culpables e incómodos. Este último sentimiento de estar pagado en exceso no es común, y tiende a atenuarse con facilidad, cambiando la percepción de la situación (por ejemplo, cambiando su percepción del propio mérito y/o del salario que reciben otros). Sin embargo, el mismo proceso no se produce cuando la persona considera que le pagan menos de lo que deberían. Frecuentemente, esta sensación de insatisfacción sólo se puede reducir con un cambio real en la situación objetiva: con mayor salario o con un nuevo trabajo.
• La satisfacción percibida está influenciada por comparaciones con lo que les sucede a otros. Los sentimientos de satisfacción que experimentan las personas están muy influenciados por lo que les sucede a otros sujetos en situaciones parecidas. La gente compara la relación entre las aportaciones de otros ysus emolumentos con los suyos propios. Estas comparaciones se hacen dentro y fuera de las organizaciones pero, generalmente, referidas a personas similares. Como resultado de estas comparaciones, la gente llega a conclusiones respecto a la retribución que deberían recibir. De este modo, la satisfacción también procede de los resultados de esas comparaciones. Cuando la comparación entre sus situaciones y las de otros resulta favorable, los individuos se sienten satisfechos. Cuando dicha comparación es desfavorable, provoca en la persona un sentimiento de insatisfacción. Otro aspecto relacionado importante es que los individuos tienden a calificar su aportación más alta que lo que les atribuyen los demás. Se ha comprobado que el empleado medio evalúa el rendimiento de su trabajo en el centil 80. Si tenemos en cuenta que la persona promedio no puede ser retribuida en el centil 80, no resulta sorprendente que muchos sujetos se encuentren a menudo insatisfechos con su retribución. Finalmente, existen evidencias de que los individuos perciben habitualmente de forma errónea no sólo la capacidad, competencias y rendimiento de los demás, sino también su remuneración. Este proceso, importante para todas las personas, tiene consecuencias directas sobre su insatisfacción y sentimientos de autoestima.
• La satisfacción en el trabajo está influenciada por la satisfacción con las compensaciones extrínsecas e intrínsecas. Ya avanzamos cuestiones importantes de este aspecto en el primer apartado de este tema. Muchos autores han analizado la cuestión de si las recompensas extrínsecas son más importantes que las intrínsecas en cuanto a determinar la satisfacción en el trabajo, y a pesar de los resultados de investigaciones clásicas muy conocidas, no existe evidencia donde prevalezca definitivamente un concepto sobre otro. Únicamente podemos afirmar que ambos tipos de compensaciones son muy importantes ytienen un gran impacto sobre la satisfacción total en el trabajo. Otro aspecto bastante claro es que ambos tipos de compensaciones no son intercambiables directamente porque satisfacen necesidades diferentes. Ello significa que, por ejemplo, el dinero no puede compensar un trabajo aburrido y repetitivo, pero un trabajo interesante y creativo tampoco puede ser la compensación por un salario bajo.

Sin embargo, hasta este punto nos hemos limitado a hablar de la retribución en su dimensión cuantitativa: es decir cuánto se percibe como salario, y su relación con la satisfacción. Para entender el concepto de motivación-deseo íntimo de realizar un esfuerzo- y su relación con el rendimiento es de mayor utilidad centrarnos en el cómo se percibe el salario, tal como reflejamos en la figura 2.

Retribución y motivación del rendimiento[pic 2]

Cuando se dan determinadas condiciones, se ha demostrado que los sistemas de retribución motivan elrendimiento. ¿Cuáles son esas condiciones? Recompensas importantes -significativas para los individuos- deben percibirse vinculadas de modo adecuado a un rendimiento efectivo -significativo para la organización-. Es decir, las empresas debe conseguir el tipo de comportamientos que buscan, vinculándolos a compensaciones -extrínsecas e intrínsecas- que sus empleados valoran.

Un marco interesante para comprender esta relación es el de la teoría de las expectativas desarrollada por Victor Vroom (1967), y posteriormente complementada por Lawler E.E. En síntesis, la teoría afirma que para que una compensación -insistimos, salarial o de otro tipo- estimule un mayor rendimiento, deben darse los siguientes supuestos en la percepción del sujeto:

• Expectativa de que su esfuerzo se traducirá en resultados, con una probabilidad de éxito razonable.
• Expectativa de que los resultados se traducirán en una recompensa adecuada.
• Valoración de la recompensa como algo atractivo. El valor que el sujeto le atribuye depende no sólo del tipoy cantidad de recompensa, sino también de factores individuales de carácter psicológico y socioeconómico, así como de las percepciones de equidad anteriormente mencionadas.

En la siguiente figura resumimos mediante un diagrama el proceso de motivación, según el modelo de las expectativas. La motivación es producto de A, B y C.

[pic 3][pic 4]

Además de relacionar importantes recompensas con el rendimiento, las organizaciones deben hacerlo de forma que lleve a los empleados a creer que dicha relación existe. De todo ello vamos a tratar más adelante, en los próximos apartados (remuneración variable, compensaciones extrasalariales y, especialmente, nuestro modelo sobre gestión del rendimiento).

Finalmente, apuntar que la relación entre rendimiento y recompensa debe ser visible e inequívoca. Esta percepción se facilitará si en la empresa existe un clima de credibilidad y confianza. Así pues, uno de los mecanismos que puede ayudar a vincular la retribución con el rendimiento es la transparencia informativa yla abierta comunicación de la política retributiva. Vamos a tratar este aspecto en el próximo punto.

Autor: Manuel Osorio Fernández ( Licenciado en Psicología. Consultor de RRHH. Mienbro de la American Compensation Association. Socio-director general de CEINSA. )

Fuente bibliográfica: Dirección de Recursos Humanos

© Universidad de Barcelona Virtual, 2003

Referencia bibliográfica:

Código documento: 1119231