SOBRE EL DERECHO LABORAL ECUADOR 2018

Sobre el Derecho Laboral

En este artículo del año 2003 de Diario El Comercio, el Dr. Fabián Corral Burbano de Lara, expone algunas ideas sobre temas que las reformas al Código de Trabajo deberían considerar en cuanto a estabilidad y movilidad, retribución fija y prestaciones variables, especialización e intermediación, sindicato y empresa, y huelga ilimitada y derechos en riesgo.

En el presente ensayo, consideraré también las últimas reformas que se hicieron en abril del 2015 mediante la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, las cuales, si bien tenían como finalidad la justicia laboral, afectaron en cierto grado los derechos del empleador.

Estabilidad y movilidad

El autor propone que se replantee el tema del contrato de trabajo temporal y eventual, se regule de mejor manera la jornada parcial permanente, y por horas, y modernizar las normas sobre el destajo, tarea, equipo, grupo, obra, etc.

Las reformas de abril del 2015 eliminaron el contrato a plazo fijo y dieron al contrato indefinido la calidad de “estable o permanente”, determinando para este los primeros 90 días de prueba durante los cuales tanto el empleador como el trabajador lo podrán dar por terminado libremente, y pasado este tiempo solo podrá finiquitarse de acuerdo con las causales y procedimientos establecidos en la ley.

Se exceptúan de lo antes mencionado los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador; los contratos eventuales, ocasionales y de temporada; los de aprendizaje; y los demás que determine la ley.

La reforma creó además el contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, el cual es aplicable para:

• Ejecución de obras de construcción dentro del giro del negocio,

• Ejecución de obras y/o prestación de servicios dentro de proyectos calificados como estratégicos para el Estado ecuatoriano,

• En ejecución de obras y/o servicios dentro de los programas y proyectos de servicios a grupos de atención prioritaria o que requieren servicios de protección especial ante situaciones de vulneración de derechos en las áreas de desarrollo infantil integral, servicios de atención a personas adultas mayores, servicios de atención a personas con discapacidades y servicios de protección especial que desarrolla el Ministerio de Inclusión Económica y Social a través de sus cooperantes, y

• Para aquellos trabajadores/as que realicen actividades de servicios complementarios, como son las de vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la usuaria.

En cierta forma, la reforma contribuye a la estabilidad laboral de los trabajadores, quienes eran perjudicados mediante la firma continua de contratos a plazo fijo aun cuando esto no fuera permitido por la ley, puesto que, si bien no son todos los empleadores quienes actuaban de esta manera, no faltaba aquel que haciendo uso de la viveza criolla ejercía aquella regla que dice “hecha la ley, hecha la trampa”, ante la falta de control de la autoridad laboral.

Sin embargo, con el nuevo modelo de contrato, se dio facilidad para que aquellos empleadores de servicios de la construcción y de servicios complementarios, pudieran finiquitar la relación laboral con sus trabajadores mediante desahucio, una vez que se terminaran los contratos con las empresas usuarias, evitando el pago por despido intempestivo que en determinados casos podía llevar a la quiebra a una empresa, dado que aquello de la responsabilidad patronal solidaria no se cumple.

Para el empleador en general, las nuevas condiciones del contrato indefinido le obligan a mejorar sus procesos de selección en vista de que solo cuenta con 90 días para determinar si el nuevo trabajador cumple con los requerimientos del cargo para el que ha sido contratado, en vista de que una vez que este tiempo se ha cumplido, el período de prueba ha culminado y requerirá del visto bueno para terminar la relación laboral sin indemnización.

Retribución fija y prestaciones variables

El autor sugiere que debería generalizarse el pago de salarios en relación con resultados y con sistemas de evaluación del rendimiento.

La administración moderna del talento humano promueve la gratificación a los trabajadores por su labor, lo que a su vez ayuda a la empresa a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Hace falta que la empresa familiar ecuatoriana se integre a este tipo de modelo.

De acuerdo con las últimas reformas, es el Consejo Nacional del Trabajo y Salarios quien establece anualmente la remuneración básica unificada y las tablas salariales sectoriales como valores mínimos a pagar al trabajador por sus labores mensuales.

Además, se establece que "para efectos del ejercicio de las facultades legales conferidas al Ministerio rector del trabajo, este podrá solicitar el intercambio o cruce de información con la base de datos del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.”.  

Como vemos, debe existir total coherencia entre lo que la empresa paga a sus trabajadores y lo que reporta a las autoridades de control, a fin de que no sea objeto de sanciones posteriores.

Un punto a considerar en este tema es el de los límites de la brecha remunerativa, los cuales, según la reforma, el ministerio rector del trabajo podrá establecer de acuerdo con los siguientes parámetros:

1. Naturaleza y sector económico de la empresa;

2. Rentabilidad, ingresos, costos y gastos y tamaño de activos de la empresa;

3. Número de personas trabajadoras;

4. Responsabilidad empresarial; y

5. Aquellos adicionales que establezca la autoridad administrativa de trabajo competente.

Especialización e intermediación

Sobre este tema el autor menciona lo acontecido con el Mandato 8, el cual eliminó la tercerización, y dio paso a las empresas de servicios complementarios.

En cuanto a este tema, se modificó la forma en la que se reparten las utilidades que reciben los trabajadores de las empresas de servicios complementarios por parte de las empresas usuarias: antes de la reforma las utilidades solo se repartían entre los trabajadores que laboraban para esas empresas usuarias, luego de la reforma las utilidades se suman a las de la empresa de servicios complementarios y se reparten entre todos los trabajadores. De esta manera, la repartición se volvió más justa, ya que el personal de las empresas de servicios complementarios realiza el mismo trabajo y antes de la reforma unos trabajadores cobraban por este concepto valores altísimos mientras que otros, valores irrisorios.

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