Seminario De Relaciones

OPCION 1

SELECCIÓN DE PERSONAL

1. ¿En qué consiste la selección de personas?

La selección de personal es el proceso de escoger y clasificar a los candidatos idóneos para las necesidades del puesto y de las organizaciones. Este es un filtro que permite o restringe el ingreso de las personas a las organizaciones bajo la base de la elección precisa en tiempo y forma de la persona o personas correctas para el puesto o los puestos específicos requeridos en la organización. Así bien el proceso de selección es la búsqueda de entre todos los candidatos de la persona que cumpla con los requerimientos estipulados por la empresa en cuanto a perfil, capacidades, habilidades, competencias, etc.

La selección de personal es una actividad de elección, clasificación y decisión, la cual restringe e impide el ingreso a la organización dando con esto a los candidatos más idóneos para las necesidades del puesto y de las organizaciones.

2. Explique la selección como proceso de comparación

La selección como proceso de comparación consiste en la definición de 2 variables las cuales serían los elementos comparativos, por un lado tenemos la de los requisitos del puesto (en base al puesto) y por otro el otro lado la de las características del puesto (en base a competencias).

En la primera la descripción y el análisis del puesto son los elementos considerados, mientras que en el otro el manejo de las técnicas de selección son los elementos empleados. Así bien en base a estas variables cuando existen discrepancias entre ambas se llega a determinaciones de aceptación o rechazo.

Cuando las variables son iguales se llega a una condición de aceptación generando con esto una calificación la cual considera al candidato como ideal al haber cumplido con las condiciones ideales para el puesto.

Por otro lado si la primera variable es mayor que la segunda variable el candidato es rechazado no cumpliendo con las condiciones para ocupar el puesto en cuanto si la primera variable es menor a la segunda se cae en una condición de sobre capacitado rebasando las competencias del puesto.

3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de línea y función de staff?

En base a que el órgano de recursos humanos brinda asesoría, no puede imponer su decisión y solo recomendar a quien considere más adecuado para el puesto, siendo esta una decisión que el gerente de línea debe de tomar. La comparación mayormente es una decisión de staff el cual debe de contar con especialistas y psicólogos para realizar dicha tarea, dando con esto un proceso fundamentado en criterios científicos y estadísticamente definidos. Así bien el staff fungiría como apoyo y servicio especializado y la selección es responsabilidad de los gerentes o jefes de línea.

8. ¿Cuáles son las técnicas para recolectar información sobre el cargo? Explíquelas

• Descripción y análisis del puesto.

Este proporciona información acerca de los requisitos y las características que el ocupante del puesto debe de poseer. Con esta información, el proceso de selección se concentra en la investigación y la evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que se presentan.

• Técnicas de incidentes críticos.

Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño. Esta es subjetiva porque se basa en el criterio del gerente o de su equipo de trabajo.

• Solicitud de personal

Esta es la llave de arranque del proceso de selección, esta es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante.

• Análisis del puesto en el mercado

Cuando se carece de información para el puesto, por tratarse de uno nuevo o cuyo contenido se entrelaza con el desarrollo tecnológico. Se hace uso de esta técnica. En base a un mundo cambiante, los cambios en los puestos también sufren modificaciones y muchas veces se requiere saber qué hace la competencia u otras empresas, en estos casos, se utiliza la investigación y el análisis de puestos comparables llamándose al puesto comparado (brenchmark Job)

• Hipótesis de trabajo

En dado caso que no se puedan utilizar ninguna de las opciones antes mencionadas para obtener información se emplea esta hipótesis de trabajo dando una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante en forma de una simulación inicial.

9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

• Entrevistas

• Pruebas de conocimiento

• Pruebas psicológicas

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