Sistema De Salud Peruano

1. Porqué es importante/relevante este tema para el desempeño del sistema de salud peruano?

Los Recursos Humanos constituyen la columna vertebral en el éxito de las organizaciones, y son el activo más valioso con que se cuenta, es gracias a los conocimientos, competencias, experiencias que el recurso humano es el motor que hace logra hacer caminar toda organización, llevándola al éxito. En el sistema de Salud no es la excepción, al contrario el recurso humano en salud es un elemento de extraordinaria importancia para garantizar la atención de la población con calidad. La salud es un tema muy sensible y vulnerable, a diferencia de otro tipo de organizaciones porque se pone en juego la vida de los pacientes.

Es por esto que se requiere que el personal de Salud esté debidamente capacitado y que tenga todas las condiciones necesarias para poder ejercer su función de la mejor manera, es por esto que se hace necesaria una reforma.

Los recursos humanos en salud incluyen a todos los profesionales y trabajadores del sector y también a los residentes, que son contratados por el periodo que dura su formación (tres años generalmente), así como los profesionales que están haciendo el Servicio Rural Urbano Marginal (SERUM), que dura un año.

2. Cuál es el estado actual de este tema en el Perú? ¿cuáles son los problemas /debilidades/ limitaciones que Ud. considera más significativas?

Luego de todo lo aprendido del sistema de Gestión de los recursos Humanos en Salud, he identificado los siguientes problemas, debilidades y limitaciones:

• Formación: La formación del personal de salud no ha sido la mejor debido a muchos factores entre los que se puede mencionar, la multiplicación indiscriminada de universidades con muy baja calidad, sin acreditaciones que garanticen una buena formación. Además el distanciamiento entre los centros formadores y las necesidades de los servicios, las atenciones para Hospitales son sólo el 2%, y las atenciones primarias ocupan el 98%, con lo cual se genera una distorsión en la aplicación de la atención. No se tiene definida las competencias que se deben de trabajar en la formación de los futuros profesionales de la Salud y al no tenerlas definidas, no pueden ser exigidas al momento de la contratación para desarrollar labores de gestión del cuidado y la atención en salud.

• Ejercicio Profesional: Una vez que se culminan los estudios, el paso inmediato es la certificación para poder ejercer la profesión, sin embargo al ser temas sensibles de salud, se determinó la certificación cada 5 años para no poner en riesgo la vida de las personas, pero se originan otros problemas ya que al no tener definidas las competencias o que cada colegio tenga sus propias competencias no se garantiza la estandarización de las mismas como debería de ser para garantizar la calidad en el servicio. El MINSA y los empleadores no ha participado en la definición de las competencias y por lo mismo carecen de valor para ellos y no las exigen.

• Remuneraciones: El tema de las remuneraciones, incentivos, escalafón y condiciones laborales son un factor súper importante que debilita el sistema de Salud y determina sin lugar a dudas, trabas en la continuidad y calidad de la asistencia prestada a los pacientes, y no solo al grupo humano prestador de servicios. Las remuneraciones no son equitativas, actualmente el personal médico ya no “se mueve” a zonas alejadas solo por el dinero, al no existir evaluaciones de desempeño es poco probable que se pueda trabajar un buen sistema remunerativo, si no están definidas las competencias tampoco. Se debe tomar en cuenta que la precarización es el resultado de formas de contrato desleales al propio trabajador y de acciones inadecuadas frente a las responsabilidades públicas del sector salud traen diferentes consecuencias. (Anexo 1)

• Distribución: Según el Minsa el ratio para poder llegar a atender a la población es de 25 (personal de salud: Médico, enfermera, obstetriz) por cada 10,000 habitantes, esto debido al déficit considerable de ellos no se da, además de que están distribuidos de forma inadecuada a nivel territorial (Anexo 2). A los problemas de dotación y distribución se le suma la falta de especialistas, en el MINSA faltan unos 6,000 especialistas, en muchas regiones no hay anestesistas, cardiólogos, etc.

• Falta de Estrategias: No se ha trabajado en el desarrollo de estrategias, éstas son insuficientes para el real dimensionamiento de la formación en salud y cómo esta debería adaptarse a las necesidades del sector y no basarse en presupuestos establecidos por los centros de formación con respecto a una realidad del sector muchas veces equivocada.

• Migración: Esta es una consecuencia, el personal que egresa de los centros migra a otros países en busca de mejores oportunidades económicas y

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