Sistemas teóricos relativos al termino del contrato de trabajo.

Desarrollo:

1. Señale y explique en qué consisten los distintos sistemas teóricos relativos al termino del contrato de trabajo y cuál es el desarrollo que ha tenido este tema en el ordenamiento jurídico laboral Chileno.

Existen distintos sistemas teóricos de terminación del contrato de trabajo, estos son:

a) Sistema desahucio (libre): este es el sistema del Derecho Civil para regular la terminación de un contrato de ejecución o tracto sucesivo, esto es, cualquiera de las partes del contrato de trabajo puede ponerle término a través de un aviso entregado, en general, unilateralmente y sin expresión de causa, este se denomina desahucio, en general, cuando el aviso es entregado por el empleador, cuando este es entregado por el trabajador se le llama renuncia.

b) Desahucio pagado: este es un aviso de término unilateral sin expresión de causa que para ejercerse, se debe indemnizar por el monto legalmente establecido. En este sistema de término de contrato, también se comprende aquel en la terminación es por causas en que incurre el trabajador y no dan derecho a indemnización. Es, entonces, un sistema que es más proteccionista por el hecho de establecer, en general, una indemnización para su aplicación.

c) Estabilidad en el empleo: este sistema consiste en el derecho del trabajador de permanecer en su empleo, de no ser despedido sin causa legal que lo justifique o, que en su defecto, se le indemnice en forma adecuada. Dentro de este sistema se tiene:

Estabilidad absoluta: este requiere la existencia de una causa legal y justa para dar término al contrato de trabajo. Su característica más importante es que si el despido del empleado fuera nulo por no haber concurrido una causa legal y justa, el empleador debe reintegrarlo a su puesto de trabajo, careciendo este de una alternativa distinta. Este sistema se conoce también como, inamovilidad en el empleo.

En Chile, en una primera etapa, desde 1924 a 1966 predominó en la legislación laboral el sistema de libre desahucio para el que se exigía solo un aviso previo de seis días, tratándose de obreros y en el caso de empleados un aviso previo de 30 días, lo que se sustituye por un pago equivalente a esos días cuando no se entregaba el aviso señalado.

Posteriormente y en una segunda etapa, se dicta el año 1966 la Ley 16.455 sobre término del contrato de trabajo que estableció un sistema de estabilidad relativa.

A partir de 1973 y hasta 1975 se incorporó el Artículo 2º bis a la Ley 16.455 estableció un sistema de estabilidad absoluta, que ante la terminación de un contrato de trabajo sin causa legal y justificada, correspondía la reincorporación del trabajador.

Viene luego una tercera etapa a partir de la publicación el año 1978 del D. L. 2.200 en el marco del denominado plan laboral de la dictadura militar que establece un sistema de desahucio pagado.

Con el retorno de la democracia a Chile, una de las principales preocupaciones fue modificar la legislación laboral, es así como se dicta la Ley 19.010 de 1990 que contiene normas especiales sobre término del contrato laboral, norma que posteriormente se refundió en el texto del Código del Trabajo.

2. Señale las causales subjetivas o de caducidad del contrato de trabajo y explique en que consiste cada una de ellas.

Las causales son las subjetivas o de caducidad del contrato, no dan derecho al pago de indemnización por años de servicio. Estas son:

a) Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral grave comprobada debidamente: esta causal está referida a la rectitud y honradez con que el trabajador debe desempeñar su trabajo, lo que cuando no es así amerita el término del contrato de trabajo. Las conductas sobre acoso sexual atentan contra la integridad física y psíquica de la víctima. Las vías de hechos se refieren a las acciones de fuerza o violencia ejercidas en contra de empleador o de otro trabajador de la misma empresa. También se incluyen en esta causal las injurias que son aquellas expresiones que producen agravo o constituyen un ultraje dirigidas contra el empleador. La conducta inmoral que afecte a la empresa en la que el trabajador se desempeñe, se debe comprobar.

b) Negociaciones realizadas por el trabajador dentro del giro del negocio de la empresa que se encontraren prohibidas por escrito en el contrato por parte del empleador: para configurar esta causal la prohibición de negociar debe haberse establecido por escrito en el contrato de trabajo. Esto es distinto a que la empresa no puede prohibir ni colocar en el contrato del trabajador que no puede trabajar fuera de la empresa.

c) No concurrir al trabajo sin causa justificada: esta causal considera dos partes, la primera comprende:

• No concurrir al trabajo durante dos días seguidos y no de dos días hábiles.

• Dos lunes en el mes. No es necesario que sean lunes seguidos para la configuración de la causal.

• Tres días en el mes, las inasistencias pueden ser seguidas o no, se configura la causal si son en el mismo mes.

La segunda parte:

• Las inasistencias injustificadas y sin aviso previo, independiente de los días en que se producen, respecto de trabajadores que tienen bajo su responsabilidad una máquina, actividad o faena cuya paralización o abandono provoque una grave perturbación a la marcha de la empresa.

d) Abandono del trabajo: esta causal comprende:

• La salida intempestiva y sin justificación alguna por parte del trabajador del sitio de trabajo durante el horario laboral sin permiso correspondiente del empleador o de su representante.

• Negarse a trabajar en las labores convenidas en el contrato sin causa justificada.

e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias, que afecten a la seguridad o funcionamiento de la empresa, la seguridad o actividad de los trabajadores o su salud: acá es necesario una acción o una omisión por parte del trabajador que afecte el funcionamiento normal de la empresa o que afecte la salud o seguridad de los trabajadores. El trabajador no tiene la intención de producir estos efectos, pero, su actuar u omisión descuidada e imprudente

...