TRABAJO DE DERECHO PRIMERA ENTREGA

Melissa quien trabajo confeccionando zapatos desde el 1 de enero de 2006 en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al empleador fue desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015 con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución en su salario, aunado a ello, se le informo a un  grupo de trabajadores que se modificaría durante algunos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría media hora más tarde.

y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e-mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

1. ¿A qué facultad del empleador se refieren estos cambios?

Al leer el caso y estudiarlo detenidamente consideramos que la facultad a la que se refieren los cambios que la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. desea realizar a sus empleados se conoce como la (FACULTAD PARA MODIFICAR LAS CONDICIONES ESTABLECIDAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO O IUS VARIANDI – derecho a variar), este se deriva del poder subordinante que ejerce el empleador sobre el trabajador y se conoce como la posibilidad de modificar las condiciones pactadas inicialmente con el trabajador en cuanto a funciones, horarios, cargos, lugar de trabajo. ETC.

Con base a lo anterior, hay algunas situaciones puntuales, las cuales pueden ser modificadas por el empleador, sin afectar la esencia del contrato de trabajo como lo habíamos mencionado inicialmente: el horario, iniciar o terminar la jornada laboral unas horas antes de lo habitual. Etc

Son muchas las situaciones que a diario se presentan en una empresa que permiten hacer variaciones a las condiciones iniciales del contrato sin necesidad de contar con el consentimiento del trabajador.

Sin embargo, hay otros cambios  en ejercicio del IUS VARIANDI que si deben contar formalmente con el consentimiento del trabajador, en este punto nos parece importante señalar 3 condiciones:

1. El salario. Cualquier modificación que implique reducción en los montos ordinarios en salario o en comisiones, debe ser autorizada.

1. cambio exagerado en el horario. Una cosa es adelantar o atrasar el horario de ingreso y salida en una, dos o tres horas, según la circunstancia, otra muy diferente es que a la persona que se le contrata para laborar en el día, le informen que su nuevo horario es de 8 pm a las 6 am,

1. Finalmente, el cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma ciudad a que el cambio sea para otra. Todas estas situaciones que son posibles, deben contar con el consentimiento formal del trabajador.

http://actualicese.com/actualidad/2008/06/26/puede-el-empleador-modificar-los-terminos-del-contrato-sin-el-consentimiento-del-trabajador/

Aunado a ello,  es importante mencionar que el principio fundamental del IUS VARIANDI ES: la razonabilidad del empleador para modificar el contrato del trabajador, el cual debe garantizar los derechos mínimos del mismo como su dignidad personal y su estabilidad laboral.  

http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula

1. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la calificación sustancial.

Consideramos que efectivamente la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. está ejerciendo modificaciones sustanciales sobre sus trabajadores ya que la misma pretende que sus empleados realicen funciones que antes no ejercían, alterando de alguna forma las circunstancias que ocurren en la prestación de servicios.

Actualmente, se consideran como  modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias

• Jornada de trabajo
• Horario
• Régimen de trabajo a  turnos
• Sistema de remuneración
• Sistema de trabajo
• Rendimiento
• Funciones (Cuando se excedan los límites para la movilidad funcional)

Con base a lo anterior, es importante mencionar que la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. le ordena a María Camila en su calidad de Contadora que en atención al despido de Melissa desempeñe sus funciones hasta que encuentre un reemplazo, y adicionalmente argumentan que dicho reemplazo implicara una disminución en su salario por lo que consideramos importante aportar los siguientes argumentos al caso:

El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en que fue pactado. No obstante el contrato de trabajo puede ser modificado por acuerdo de las partes, modificación de la norma legal o convencional aplicable, o voluntad de una de las partes contratantes, si así se admite por ley.

Las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación laboral se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por acuerdos individuales o por decisiones empresariales amparadas en su facultad de dirección y organización del trabajo.

Dentro de la modificación de condiciones en el trabajo que pueden modificarse, el legislador ha considerado algunas como “sustanciales” o fundamentales dentro de la relación laboral.

http://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/V

Ahora bien; Si el art.20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores en su art.41 limita dicho poder, imponiéndole determinadas obligaciones para realizar esos cambios como se muestra a continuación:

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