Tarea 6 De Derecho Laboral 1

TAREA 4 :

1-¿DEFINA SALARIO?

Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en concepto de paga, generalmente de manera periódica.

2-¿ENUMERE CUALES SON LAS DIVERSA FORMA DE REMUNERACION?

Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de compra de ese dinero.

Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de remuneraciones.

Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un complemento por antigüedad, presentismo, producción, título, etc.

Mínimo vital y móvil (SMVM): consiste en la mínima retribución que debe cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo para tener asegurada la subsistencia. Opera como un piso por debajo del cual nadie podría recibir ninguna remuneración. Todo convenio por debajo del SMVM es nulo y corresponde que se pague dicho mínimo. No puede ser modificado por las partes. el cual es inembargable, salvo por deudas alimentarias.

Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre.

3.-¿QUE ES LA PROPINA?

Cantidad de dinero que se da voluntariamente para agradecer un servicio.

4-¿EXPLIQUE QUE ES EL COMITE NACIONAL DE SALARIO Y DIGA CUALES SON SUS FUNCIONES?

efinición legal y elementos constitutivos del contrato de trabajo.

Según los términos contenidos en el artículo 1ro. del Código de Trabajo de la República Dominicana, el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta.

En consecuencia, para ser considerado como tal, un contrato de trabajo requiere de la reunión de tres elementos constitutivos, a saber: la prestación de un servicio personal, el pago de una remuneración a cambio de ese servicio y la existencia de una relación de subordinación o de dependencia jurídica entre la persona que presta el servicio y la persona que paga la remuneración en contraparte.

-Clasificación legal del contrato de trabajo.

En virtud de lo establecido por las leyes laborales, un contrato de trabajo puede adoptar diferentes formas. En ese sentido, el Código de Trabajo clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su forma (verbal o escrito) o a su duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados).

5-¿HABLE DE INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO?

También conocido como inemgabilidad .

En Derecho, los bienes inembargables son aquellos bienes que están excluidos de la ejecución y no pueden ser embargados.

El principio general imperante en Derecho Civil es la responsabilidad patrimonial universal, y según este principio, el embargo puede recaer, de forma genérica, sobre cualquier bien o derecho de carácter económico que pertenezca al ejecutado. Sin embargo el legislador puede establecer excepciones a este principio, con el fin de proteger otros derechos, valores o intereses de carácter constitucional. Los supuestos que establece cada legislador pueden ser múltiples y variados en cada legislación.

6-¿DIGA CUALES SON LAS CAUSA DE TERMINACION DE CONTRATO LABORAL?

a) Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

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