Tarjeta naranja

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CULTURA ORGANIZACIONAL

MARIA CELESTE TRIPODI

DIAGNOSTICO DE TARJETA NARANJA

SOLANGE TOURENQ

16 DE AGOSTO DE 2015

Tarjeta Naranja [pic 2]

1. Programa de sociabilización.

Dentro de la cultura naranja el programa de bienvenida intenta generar en el nuevo empleado una sensación de calidez, logrando que se sientan cómodos desde su primer día. El programa consta de tres días, los cuales pueden continuar dependiendo su puesto asignado. Lo dictan formadores, cuya función es contagiar el espíritu naranja. El primer día se introducen la filosofía, la misión, visión, valores, estrategia, la historia, la política de calidad de la organización.En la segunda jornada se explican las características básicas del negocio, su funcionamiento, y los productos y servicios que ofrece.Durante el tercer día se brindan capacitaciones acerca de los puestos que ocuparan, pueden continuar a lo largo de la semana dependiendo de los puestos.La mayor parte de las “bienvenidas” se realizan en casa central, las personas que  ingresan a trabajar de todo el país se reúnen en la provincia de Córdoba, donde se dictaran las capacitaciones. Allí conocen al Presidente de la compañía, a sus directores, y recorren los distintos edificios de Tarjeta Naranja.El objetivo clave de esta inducción es que los empleados que ingresan a la empresa introduzcan el espíritu naranja desde su primer día, para esto se esmeran los formadores especializados en contagiar la cultura.

En mi opinión es muy motivador para los empleados que ingresan poder tener la posibilidad de conocer el lugar de origen de la compañía donde están ingresando. La cual eligieron para formarse y hacer carrera. Tener la posibilidad de conocer a los altos directivos, sin intermediarios, poder hablar con ellos. En cuanto al tiempo de duración, lo veo apropiado, ya que es muy difícil transmitir la cultura de una empresa en un día, pero si se puede introducir información acerca de sus objetivos, sus valores, mas alla de que lleve tiempo el proceso de la concientización por parte de los nuevos ingresantes. Luego se va capacitándolos para poder desarrollar con conocimientos sus tareas, así no se siente perdido sin previos aprendizaje.  Considero que las personas que ingresan (salvo en los casos sin experiencia) vienen con una historia, con un antecedente laboral, no es tan sencillo poder cambiar el chip de un día para el otro. Considerando que cada empresa, cada grupo y cada persona es diferente, me parece muy inteligente de su parte dedicarle tiempo al previo conocimiento y a contagiar el espíritu Naranja.

1. Valores que transmite Darío Ruda, Presidente de Tarjeta Naranja. [pic 3]

Uno de los valores que caracteriza a Tarjeta Naranja, en el cual hace mención Darío Ruda es la alegría en el trabajo, hacer lo que a uno le guste, según él esto contagia a los clientes, usuarios. Empatizar con las personas que necesitan de su atención, oportunidad de desarrollo, donde todos los puestos se cubren por concurso, dándole la posibilidad a los empleados de que puedan desarrollarse y crecer en lo que ellos deseen. También profundiza en el trabajo en equipo, donde todos los empleados, sin importan el puesto y su jerarquía  se capacitan y crecen en pos de un objetivo en común. Trabajo en libertad, donde los empleados pueden participar siendo parte del avance de la compañía. Me llamo mucho la atención la forma con la que inicia su charla el Presidente de la empresa, pidiendo que cada uno abrace a la persona que tuvieran al lado, en su nombre, y lo enfatiza diciendo que los únicos empleados que se quejan son los cajeros por estar con un mostrador de por medio, impidiéndoles abrazar al usuario que reciben en sus locales. Dándole la importancia dentro de su cultura al abrazo, a la calidez con la que ellos dentro y fuera de la empresa se manejan.  Sintiéndose cómodos  en sus puestos de trabajo, sabiendo que existente tantas oportunidades como ellos quisieran encontrar.  Sabiendo que están en una empresa que está atenta a sus necesidades.[pic 4]

1. Artefactos. Presunciones.

Artefactos:

El nivel más sencillo de observar cuando se ingresa a una organización es el de los artefactos: todo lo que se puede ver, oír, sentir y tocar a medida que uno va circulando por el espacio físico organizacional. Si bien no podemos ingresar a Tarjeta Naranja, podemos ver a través del Presidente su forma de expresión informal, su vestimenta informal, el trato con sus empleados, y los que estos manifiestan con los usuarios a través del abrazo, nos deja ver que el trato que se contagia es informal, participativo y muy empatico. En las oficinas se mantienen las puertas abiertas con doble via de comunicación. Uno de los eslóganes que maneja Dario Ruda cuando habla de la cultura organizacional es “hacer, hacer a ser, y dejar hacer”, dándole lugar a la participación continua de los empleados. Desde el primer día de ingreso, durante su inducción el empleado ya puede tener trato directo con el Presidente de la empresa. Los empleados, no importa el rango jerarquico ni sus tareas, están todos en un mismo nivel de participación. Priorizan esta sensación de tener a sus empleados “contentos”, trabajando en equipo.

Presunciones:

Para entender el nivel más profundo de la cultura organizacional, es necesario introducir un eje histórico de análisis. Siguiendo este eje de la historia organizacional, descubriremos cuales fueron las presunciones básicas que los fundadores y líderes claves impusieron y que a lo largo del tiempo se fueron convirtiendo en “verdades incuestionables”. Al comienzo del discurso el Presidente nos cuenta que a través de la experiencia que le dejo su primer trabajo como profesor de educación física de joven aprendió que los chicos antes de recibir afecto necesitan dar afecto, que los niños que repiten “yo señorita, yo señorita” están buscando una oportunidad para hacer, aprendió que siempre hay alguien dispuesto a dirigir; dispuesto a ser arbitro ejerciendo su juicio. Aprendió que todos tenían que dirigir en alguna experiencia, siendo esta parte de un juego. El juego del hacer, hacer a ser y dejar hacer. Sosteniendo que para él, éste juego, es la forma más básica de ser adultos. Si comparamos esta experiencia y sus aprendizajes más significativos, podemos relacionarlos con la cultura de su organización, y podemos ver así que dicha cultura está fundada bajo estos principios. Una cultura de puertas abiertas, totalmente participativa, donde todos los empleados pueden formar parte. Una cultura de oportunidades y desarrollo continuo. Una cultura donde se prioriza al usuario-cliente, se empatiza, una cultura donde el error o equivocación es una posibilidad de crecer y aprender. Priorizan en la compañía el trabajo en equipo, manteniendo a los empleados contentos. Hay libertad de expresión y participación por parte de los colaboradores, independientemente de su nivel en la compañia

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