Temperamento y vocación

Dupont Merck Pharmaceutical Company

1. La primera fase fue un programa de Inducción-Orientación donde los líderes orientadores instruyen a los colaboradores sobre la identidad de las empresas, su cultura organizacional y los objetivos globales que pretenden alcanzar, es decir, la razón de ser del Joint venture. De igual manera, fomentaron el trabajo en equipo para sentar una base adecuada para un óptimo clima organizacional y garantizar altos niveles de eficiencia y eficacia en las operaciones.

En general, las principales razones para contemplar la ejecución de un Joint Venture, radica en fortalecer el posicionamiento de mercado, consolidar o desarrollar la ventaja competitiva y garantizar la sostenibilidad y rentabilidad de la empresa. En un proceso como este, donde se combinan dos empresas, la gestión del talento humano es primordial, ya que la competitividad inicia desde adentro de la organización, permitiendo que las personas exploten sus capacidades intelectuales y socio-emocionales, dando como resultado creatividad e innovación, que son factores fundamentales para sobrevivir y prosperar en el mundo globalizado de hoy. Estas empresas farmacéuticas buscaron como las personas se compenetraran con la cultura organizacional y alinear sus objetivos personales con los de la organización. 

1. Como directores de recursos humanos, hubiéramos procedido de la siguiente manera:

1. Solicitar a los directivos superiores que comuniquen a todos los colaboradores, los planes futuros de la compañía, con objetivo de prepararlos para el cambio, antes de concretar el joint venture.
2. Realizar planeación estratégica que integre a los directivos superiores y algunos mandos medios, para definir la estrategia empresarial, organizacional y de talento humano.
3. Integración de personal por medio de las 3 fases propuestas, estableciendo un área de recursos humanos como responsabilidad de línea y funcionalidad staff. Así mismo, dado que estaremos integrando colaboradores de 2 empresas, resulta necesario definir un manual organizacional con perfiles descriptivos de puestos, contribuyendo así a una asignación correcta del capital humano.

1. Reordenaríamos las fases de la siguiente manera:

1. Fase 3: Consideramos que el primer paso es definir la misión de la organización, su visión, objetivos y valores, ya que sin conocer la identidad de la empresa, a dónde quiere llegar y los valores que serán pilar de su cultura organizacional, no habrá sentido de pertenencia de los empleados, compromiso y lealtad.
2. Fase 1: Posterior a compartir los resultados de la planeación estratégica, se define la filosofía de dirección, cultura y clima organizacional. En esta etapa, los colaboradores conocerán el estilo de dirección que seguirá la empresa y cual deberá ser la forma predominante de pensamiento y acción. De manera complementaria y con el propósito de generar sinergia, se instauran las bases para la cultura organizacional, y se busca emprender el trabajo en equipo para gestar un clima de armonía.
3. Fase 2: Se definen los papeles a desempeñar y acoplamiento al puesto y la organización. Los colaboradores se apoderan del puesto y conocen como aportan a la consecución de objetivos.

1. Para garantizar que los beneficios sean mayores a los costos de reclutamiento y selección, la ARH debe ejecutar lo siguiente:

1. Crear estrategias para el desarrollo de personal, que permitan que los colaboradores aceleren su curva de aprendizaje y obtengan curva de experiencia, para que ellos sientan que la organización se preocupa por su crecimiento y así generen lealtad y compromiso. Los nuevos conocimientos que adquieran los trabajadores dará lugar a la implementación de procesos más avanzados, que permitirán economizar tiempo y dinero, lo que se traduce en ahorros significativos en el mediano y largo plazo. 
2. Medir los niveles de productividad, y evaluar al personal en base a indicadores claves de desempeño (KPI´s), cumplimiento de metas y objetivos, evaluación de actitudes, tratando de ver el grado propositivo de los colaboradores en cuanto a innovación y creatividad.  Ejecutando lo anterior, aseguraremos que estamos teniendo un buen retorno de la inversión.
3. Desarrollar  la lealtad de los empleados, mediante instauración de políticas e incentivos, recompensas, escalas salariales, reconocimientos y planes de carrera.

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Implantación de cultura organizacional en Dupont Merck Pharmaceutical Company

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