Tres modelos para organizar la función de recursos humanos

[pic 1][pic 2]

[pic 3]

1. Características de los tres modelos para organizar la función de recursos humanos de los que habla el artículo.

Para organizarla función de recursos humanos, encontramos tres modelos de organización caracterizados la evolución de la importancia que se les da a las personas de la organización, para adaptarse al entorno actual:

- Modelo del área de personal,  cuyo objetivo es llevar a cabo la gestión del ámbito jurídico, desde una perspectiva de control personal, orientada a cumplir la legislación. El eje de actividades de este modelo es la Gestión de Relaciones Laborales y procedimientos de administración personal, donde los responsables de Recursos Humanos son considerados técnicos que responden a esos procesos administrativos y legales, sin poder satisfacer las necesidades de los entornos actuales. Además tiene una percepción escasa del cliente interno con necesidades en materia de Capital Humano. Se caracteriza por una corresponsabilidad de la gestión de personas entre especialistas y responsables de equipos.

- Modelo de las políticas de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos es un  modelo que cumple más los requisitos para satisfacer las necesidades del tipo de entorno en el cual nos podemos encontrar actualmente. Su misión es la gestión de políticas transversales que potencien el capital humano, teniendo en cuenta que para una buena competitividad empresarial, la clave es el correcto desarrollo de las personas. Por eso mismo, el eje de actividades es entornos políticas y programas de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos. Este modelo tiene mucha más orientación a las personas por establecer políticas transversales como La gestión por Competencias, Planes de Formación y Desarrollo y Políticas de acogida y selección de nuevo personal. Aun así no tiene suficiente orientación al cliente interno.

- Modelo de la unidad de consultoría interna de apoyo al negocio, cuyo fin es ofrecer respuesta  a las distintas necesidades concretas de la compañía, centrándose en proyectos específicos a partir de necesidades comunes de políticas transversales  o flujos de actuación. Además mantiene relaciones constantes entre especialistas y responsables de equipos. La unidad de apoyo se centra en necesidades y  servicios específicos, en función del sector en el cual se trabaja y los profesionales de recursos humanos se dividen en centros de excelencia (para políticas y modelos de gestión) y business-partner (para soluciones concretas.)

...