UNIDAD 4 PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN DE CAPITAL HUMANO.

UNIDAD 4 PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN DE CAPITAL HUMANO

4.1 DISEÑO DE LOS PLANES Y PROGRAMAS DE CAPITAL HUMANO

La capacitación.- es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad.

PLANEACION DE LA CAPACITACIÓN

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño instrucción al objetivos - contenidos - métodos - materiales - evaluación, los mismos que deben ser diseñados para cada actividad. Específicamente en esta etapa debe:

El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran proporción , al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años.

El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente.

La elaboración de los planes y programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas.

 Enfoque de una necesidad especifica..- la necesidad se puede dar por:

 Incorporación de una tarea

 Cambio en la forma de realizar una tarea

 Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea

 Ingreso de nuevos empleados en la empresa.

 Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

 Evaluación del desempeño

 Observación

 Cuestionarios

 Encuestas al personal

 Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:

 Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes

 Análisis de cargos

 Indicadores a priori.-Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles

 Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas

Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

4.1.1 OBJETIVOS

 Objetivos principales de planificación de carrera desde la óptica organizativa son básicamente tres:

 Satisfacer las necesidades cualitativas, presentes y futuras, que en materia de recursos humanos presenta la organización.

 Establecer una eficaz comunicación interna acerca de las trayectorias profesionales potenciales existentes.

 Maximizar la eficiencia de los programas actuales de recursos humanos, integrando en los planes de la organización actividades orientadas a la gestión de carreras

 Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

- Número de personas.

- Disponibilidad de tiempo.

- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

 Características personales de comportamiento.

 Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

 Época o periodicidad

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