UNIDAD II …CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD

UNIDAD II …CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD

2.1 FUNDAMENTOS DE LA CULTURA CORPORATIVA

Cultura corporativa de calidad.

“Consiste en la creencia y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus asuntos.asi mismo expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización”.

Los siguientes pasos se usan a menudo como guía para dirigir una cultura empresarial:

• Identificar qué tipo de cultura se requiere en la organización.

• Determinar si ya existe una cultura y establecerla.

• Identificar si existe alguna deficiencia en la cultura.

• Describir los métodos para solucionar la ineficiencia de esta.

• Ejecutar las alternativas escogidas.

• Repetir este proceso con regularidad.

2.1 Fundamentos de la cultura corporativa.

A continuación mencionaremos algunas teorías de la cultura corporativa desde sus orígenes.

• 1.) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.

• 2.) Fons Trompenaars, 1993, publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones.

• 3.) Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y negociación, etc.

• 4.) Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.

• 5.) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,..etc., que configuran una cultura propia.

• 6.) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988¸Handy, 1986, para ellos la cultura es el amalgama social y normativa que sustenta a una organización y la mantiene unida.

Así mismo se destacan dos géneros de cultura en base a los conocimientos ya establecidos.

La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros.

La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.

Estás dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:

• ”La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.

• Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.

• La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc.

• Las jerarquías subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.”

2.2 FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA

 Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.

 Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

 Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.

 Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas

 Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las organizaciones en lo social

 Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.

 Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo(s) correcto (s) de

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