Unidad 4 Tolentino

unidad 4 tolentinoÍndice:

Introducción………………………………………………..3

4.1 Concepto e importancia de lo incentivos………………….4

4.2 Requisitos previos de un programa de incentivos…………..6

4.3 Tipos de programas de incentivos………………..7y 8

4.4 La integración del plan de incentivos de la organización……………………………………9, 10, 11

4.5 Calculo del impacto económico y financiero del plan.12, 13, 14, 15, 16, 17, 18

Conclusión ……………………………………………………19

Referencias bibliográficas…………………………………….20

Introducción:

A Continuación se darán a conocer temas de la unidad numero 4 de la materia de Gestión de la retribución con la finalidad de que yo como alumno aprenda acerca de los temas relacionados con un plan de incentivos y todo lo que conlleva para que yo como alumno adquiera los conocimientos adecuados para poder llevar a cabo este plan de incentivos y de que logre obtener éxito ya sea aplicándolos en mi empresa o en mi trabajo más que nada para que pueda saber cómo aplicarlos, cuando y en donde los tengo que aplicar.

Desarrollo:

Unidad 4

4.1 Concepto e importancia de lo incentivos.

Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.

Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden a logros individuales.

4.2 Requisitos previos de un programa de incentivos.

Para que un sistema de salarios incentivos pueda aplicarse con éxito es indispensable lo siguiente:

1. Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados hasta acercarse lo más que sea posible al tiempo teóricamente normal, por medio de estudios de movimientos, por sistema de sugestiones, etc., pues de lo contrario subirán después de las eficiencias y los salarios en forma desproporcional.

2. Que los trabajos a los que vaya aplicarse hayan sido previamente estandarizados, definidos y medidos de preferencia a base de estudios de tiempos.

3. Que exista una correcta estructura de salarios, para lo que se hace indispensable una valuación de puestos.

4. Que existan buenas relaciones entre la empresa y sus colaboradores y el sindicato de éstos. No implica lo anterior que no se dé ningún conflicto, pues estos siempre podrán presentarse, sino que prive un buen espíritu de colaboración entre ellos.

5. Que el plan se dé a conocer previamente a los supervisores y a los colaboradores.

6. Que el sistema sea tan sencillo en su aplicación, que cualquier colaborador pueda calcular lo que le corresponde. De lo contario pueden surgir sospechas sobre la buena fe de la empresa y, con ello, descontentos.

7. Que se prevea algún sistema para estimular el trabajo en aquellos puestos en los que los incentivos sea imposible de aplicar.

8. Que exista un adecuado sistema de control de calidad

9. Que establezca un procedimiento claro, sencillo y rápido para escribir las quejas que surgirán, sobre todo al principio.

10. Que se establezca bases de mutua garantía con el sindicato.

4.3 Tipos de programas de incentivos.

a).- Incentivos monetarios.: Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales están:

* Incentivos sobre unidades de producción:

Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden niveles promedio de desempeño.

* Comisiones.: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

* Curva de madurez.: En los casos de profesionales que alcanzan un nivel máximo de desarrollo y pago, suele encontrar que el ascenso es el cambio para seguir progresando. Dado que, muchas veces, por su especialidad no puede esperar una promoción a un puesto más alto, en la practica se encuentra bloqueado su camino al progreso. Para solucionar esto, algunas compañías han desarrollado curvas de madurez que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos.

* Aumentos por meritos.: El incentivo más difundido es el de conceder aumentos en atención a los meritos del empleado. Los incrementos por meritos constituyen aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de desempeño.

b).- Incentivos no monetarios.: Estos incentivo refuerzan el desarrollo mediante estímulos diferentes al monetario, como el elogio, las distinciones, los objetos alusivos, etc.

4.4 La integración del plan de incentivos de la organización.

Tipos de Incentivos: los podremos clasificar en financieros y competitivos, en la empresas de hoy en día suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar una meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. Y los competitivos se consideran incentivos ya que cada individuo busca la manera de realizar mejor el trabajo que el otro, esto requiera que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común.

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización misma como para los empleados, porque estas

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