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1. ¿Cómo se puede prevenir el acoso laboral en las compañías?

Se deben crear  o construir un manual de convivencia laboral o bien agregar las políticas al respecto de este asunto en nuestros lineamientos laborales y algunas medidas preventivas sobre el acoso laboral serian las siguientes:

Divulgar el significado de acoso laboral en la oficina.

• Asegurar vías para resolver los conflictos de manera objetiva y democrática.
• Establecer contactos independientes con los trabajadores.
• Investigar el alcance y naturaleza del problema.
• Implicar a los trabajadores y representantes en la prevención del acoso laboral.
• Divulgar continuamente los valores, normas de la organización, consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.
• Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
• Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
• Mantener la confidencialidad.
• Escuchar a ambas partes de forma objetiva.
• Incluir en la cultura organizacional la planificación y el diseño de las relaciones sociales.

2. ¿Qué factores deben tomarse en cuenta antes de definir si hay o no acoso laboral?

La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha aplicado criterios para definir la existencia o no del acoso laboral y decidir sobre una situación de conflicto, considerando que: …los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno de trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo de trabajo.

3. ¿Los empleadores deben denunciarlo a las autoridades competentes, antes de tomar medidas internas? ¿por qué y cómo?

La persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la Inspección del Trabajo.

El empleador que recibe la denuncia por Acoso Laboral puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30 días para efectuar la investigación.

La investigación interna efectuada por el empleador, debe realizarse en un plazo de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo.

Si la denuncia fue hecha por el afectado - hombre o mujer - o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta debe efectuar una investigación en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación le comunica los resultados al empleador, de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concretas.

El procedimiento y las sanciones deben estar contenidos en el Reglamento Interno.

CONSIDERAR EL CONTEXTO DE LA VÍCTIMA Y DE LA INFRACCIÓN PARA DETERMINAR SU EXISTENCIA En la caracterización de un acto u omisión como acoso laboral o sexual, importa, en principio, adecuarse a las definiciones expuestas en el marco conceptual; después, será necesario ubicar la conducta en lugar y contexto, valorando las circunstancias en las que se encuentra la víctima.

Distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a las

exigencias del empleo.

Distinguir las modalidades del acoso sexual

Delimitar el espacio laboral en relación con el acoso laboral y

Sexual

Evaluar correctamente la aceptación de la víctima

Aplicar el “Estándar de la Persona Razonable” para fortalecer la seguridad jurídica

Establecer la relevancia de la intencionalidad de la persona

agresora

Evaluar la existencia de las relaciones de poder

Un procedimiento informal es generalmente idóneo cuando la persona acusada admite

su comportamiento, las partes involucradas van a seguir en contacto y están dispuestas

a aceptar consejos y estrategias para lograr una mejor convivencia.

Durante el proceso de investigación y de determinación de la conducta, la autoridad

reguladora podrá citar a las personas involucradas conjunta o separadamente –lo

primero con anuencia de la presunta víctima- para que aclaren los comportamientos y

actitudes que son materia de dicho proceso.

Los mecanismos informales de resolución de casos de acoso laboral o sexual no están

diseñados para sustituir las vías formales para el desahogo de dichos asuntos; más bien,

están pensados para formar parte de una estrategia integral de salud laboral dentro de la

institución, constituyendo así, una alternativa que resuelva de manera expedita los casos

de acoso laboral y/o sexual a favor de las víctimas.

4. Fundamenta legalmente tus respuestas

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículos 1ro. 4to. 6to, 16vo.

Ley Federal del Trabajo. 3bis. 47, 51, 133, 135, 994

Convenio Número 111 sobre la Discriminación (empleo y ocupación) y su recomendación.

Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres

CASO YAHOO

Del caso de Yahoo donde la CEO Marissa Mayer ha dado por terminado los acuerdos de teletrabajo para que los empleados de Yahoo que laboran desde sus casas pasen a trabajar en una oficina están fundamentados en distintos estudios donde se puede observar que es real que el trabajador se sienta mejor trabajando en casa por la comodidad que esto implica pero también hay comprobaciones en las que se puede observar que el trabajador en la oficina y la interacción con otras personas ayuda a que este sea mas creativo y pretenda colaborar mas con asuntos de trabajo.

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