Analisis de video de la tecnica de reclutamiento y seleccion por competencias

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ANÁLISIS DE VIDEOS.

Video #1

En la primera parte del video, el facilitador del Grupo Motiva, hace énfasis en un ejemplo de dos candidatos que poseen la misma formación intelectual, de igual forma comparten entre sí, experiencias de trabajos similares, destacando que aunque ambos sean promovidos, supone que uno de ellos arroja un mejor rendimiento de trabajo o resultados que su compañero no logra.

Es allí donde entra en consideración la importancia de evaluar o detectar talentos innatos y capacidades adquiridas, entre un candidato y otro, puesto que probablemente si hubiesen utilizado la técnica de selección o sucesión por competencia, entonces, uno de estos dos no hubiese sido promovido, es decir, que no solo debe de considerarse a la hora de la entrevista, lo que sabe el individuo o lo que ha hecho en anteriores empleos, este tipo de preguntan se enfrascan en métodos comunes, que pudieran generar un sesgo cognitivo.  

La selección por competencias es definida por las experiencias y saberes, pero que a su vez integran criterios cualificados como:

• Habilidades o el talento que es innato (rapidez de respuesta, pro actividad, positivismo, etc.),
• también destacan los talentos adquiridos a través de la formación o preparación conocida como Destrezas, por ejemplo, haber aprendido un idioma en especifico o estudiado técnicas para una comunicación efectiva, entre otros.
•  Además también considera la inclusión del criterio que permite evaluar el temperamento y así determinar la adaptabilidad o no, del candidato en cuanto a la cultura o naturaleza de la compañía (trabajar en equipo, trabajar bajo presión, solucion de conflictos, etc.), este factor es definido como la Actitud requerida para desempeñar el puesto.

El facilitador aclara que es gracias a la teoría de un destacado Psicólogo (David Mcclenlland) que se crean los fundamentos de que, si solo se evalúa en una entrevista solo el saber o el haber hecho o estado en puestos similares, pues probablemente no sabremos si se obtendrá los resultados requeridos en el puesto.

Se debe saber que es un poco más riguroso, por lo que reclutar por competencias pudiera requerir mayor tiempo y dedicación, puesto que debemos adentrarnos en las pruebas o evidencias de experiencias anteriores, conocer la respuesta del candidato nos permitirá comparar si de la forma que se ha manejado en el pasado frente a posiciones similares, es el patrón mejor indicado o el procedimiento correcto según lo que la empresa entiende que obtendrán del los mejores resultados de su trabajo. En este paso se descarta la suposición o la hipótesis para evaluar la conducta deseada, que permita a su vez desempeñarse idóneamente en el puesto.

Video #2

El facilitador vuelve a hacer énfasis en la necesidad de entender que al momento de investigar acerca del manejo y actitudes del candidato en anteriores puestos similares al requerido, pues encajen con los comportamientos puntuales que demanda la posición en vacante. se debe realizare 4 preguntas de manera especificas:

1. Situaciones detallas en las que ha estado anteriormente en puestos similares.
2. Acciones y conductas detalladas que el candidato ha tenido frente al puesto.
3. La forma en que ha realizado las tareas y de qué manera  ha desempeñado las responsabilidades.
4. Las soluciones brindadas por el candidato en posiciones similares y cuáles han sido esos resultados obtenidos.

Asegura que este método es el más idóneo y deroga la técnica común de preguntar para determinar si el candidato es bueno o no, pero en otros ámbitos generales ya que esto desenfoca el criterio de evaluar actitudes y respuestas frente a la posiciones en vacante.

El facilitador cita un ejemplo de una competencia muy común en las selecciones de acuerdo a la técnica en estudio: Resolución de conflictos y la forma correcta de evaluar la actitud asumida en puestos similares o situaciones pasadas, mediante la realización de una secuencia de preguntas rápidas que derivan de la resolución de conflictos (¿Qué fue lo que paso? ¿Cómo usted actuó? ¿Qué estrategia utilizo? ¿Lo volvería hacer de la misma forma?), esto con la finalidad de encontrar la congruencia necesaria en cada respuesta que permita la comprobación, de si es el candidato idóneo o no, mediante el criterio de actitudes necesarias que demanda el puesto vacante.

Video #3

Aspectos con los que estamos de acuerdo.

• Para poder llevar a cabo la entrevista por competencia de manera exitosa debemos de respetar el formato o la estructura que esta prediseñado para este fin.
• Se debe establecer un modelo de competencias para cada puesto de trabajo, según lo estudiado en los videos anteriores y en la primera clase del diplomado, las competencias serán distintas no solo porque el puesto así lo exige, sino que además, cada naturaleza y políticas de cada empresa son diferentes, por lo que se debe ser muy objetivo en el diseño de las competencias necesarias a evaluar en cada entrevista
• Diseñar un formato guía para cada entrevista no solo es planificar, también define la eficacia de proceso de reclutamiento y estandariza el proceso de departamento de R.R.H.H para cada selección de puesto según las habilidades y capacidades del candidato.
• La entrevista por competencia o cualquier otra técnica que utilicemos para el proceso de reclutamiento no debe parecer un interrogatorio, debe ser lo más dinámica posible, sin perder el formato ya previamente planeado, brindándole empatía y la oportunidad al candidato de presentar sus respuestas de forma natural con el carácter requerido.
• Se puede brinda una retroalimentación al final de la entrevista acerca de las competencias que pudieran no ser cubiertas al 100% por el candidato, puesto que al fin de cuentas, esto resume y genera un valor agregado al trabajo que se está realizando, seria esa milla extra que proviene de la pasión por lo que se hace, cuando desarrollamos las falta de algunas habilidades por parte del candidato, dejamos entre líneas para mantener la ética ese factor carente y necesario a la misma ves.
• Un buen reclutador puede querer involucrarse desde el exterior con los procedimientos de puestos claves que demande la empresa y observar el buen desarrollo por competencias organizacionales de cada uno de los colaboradores ya existente en la posición o indagar sobre las buenas prácticas en tiempo pasado, para de esta manera tener mayor asertividad a la hora de evaluar cada respuesta y criterio del reclutamiento y selección por competencias.

Aspectos con los que no se están de acuerdo.

• No me parece preparar al candidato a cual es la finalidad de las preguntas que evaluaran su comportamiento o nivel de respuesta ante distintas situaciones que demanda el puesto vacante. Esto pudiera transgiversar las mismas respuestas y generar una evaluación errónea. Con que el reclutador conozca la finalidad de su técnica, le permita obtener la información más aproximada a la realidad contextual y menos sobreactuada posible por parte del candidato.
• Se difiere que la técnica por competencias pueda ser contemplada como “Moda”, más bien debe ser reconocido como un modelo que predice con más éxito que los test tradicionales conductas laborales importantes y por ende los éxitos ocupacionales, originado por David McClelland en los años 60. Fuente: JIMÉNEZ ALBALADEJO, Alejandro (2011): DETECTAR COMPETÈNCIES LABORALS AMB LA GRAFOLOGIA: VALIDESA I APLICACIÓ EN L’ADMINISTRACIÓ PÚBLICA, Premio Extraordinario: Medalla Emilio Mira y López 2011 (Máster en Grafoanálisis Europeo, Universitat Autònoma de Barcelona)

Historia de empresa.

Una compañía 100% dominicana, fundada en el año 2009, su presidente, un ex prestador de servicios para grandes concreteras desde los años 90, conocedor del valor agregado que aporta la mano de obra externa para cualquier industria o compañía, renace entonces, la idea de fundar su propia compañía para ponerla al servicio de las necesidades inherentes de las empresas, es así, como se crea la estructura empresarial con un panel de expertos en la prestación de servicios generales a distintas empresas, proporcionándole a diferentes compañías los mejores recursos humanos para la ejecución de sus operaciones y mejores prácticas a nivel global de todos los renglones productivos .

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