Comportamiento Organizacional

5.1. El impacto de la globalización en el comportamiento organizacional

El empresario del siglo XXI, por un lado, ha de saberse manejar entre la expansión globalizadora de los mercados y la contracción especialista de sus servicios o productos; pero también, por otro lado, ha de lograr una síntesis entre las vertientes humanas y tecnocrática de la empresa; además, el empresario que no consiga la subordinación de la competencia a la colaboración, no alcanzará mantener a flote a su organización, cuya cohesión se observa cada vez más atacada.

La globalización tiene un impacto determinante en la sociedad, en su cultura, en su modo de vida, su forma de hacer negocios, a tal grado que la misma ha tenido apoyo y rechazo de gran parte de la humanidad. Quienes la aceptan ven oportunidades de negocio, de expansión, dominio, crecimiento y riqueza. Quienes la rechazan ven pérdida de valores, de cultura, de identidad nacional, y la amenaza de competir en desventaja con las grandes potencias.

Una posición auténticamente crítica ante la globalización presupone ante todo una determinada postura ética. Pues la globalización económica no es ni mala ni buena. Cuando la atacamos es debido a la dificultad que entraña controlar la economía desde los Estados Nacionales que, mejores o peores, son ya viejos conocidos nuestros. Pero parecemos haber olvidado algo, al hablar así, que los Estados Nacionales de la mayor parte del planeta han consentido unas desigualdades internas escalofriantes, que los imperialistas siempre han contado con títeres de cada nación, y que el estado del bienestar, preocupado por las exigencias de justicia de sus ciudadanos, ha sido una realidad casi exclusivamente europea. Las naciones, la sociedad, las organizaciones, y los individuos deben estar preparados para los cambios mundiales que están sucediendo; el proceso de adaptación no es fácil y menos la aceptación de una nueva cultura que en la mayoría de los casos es vista como capitalista, impuesta y que viene a sustituir los valores y cultura actuales.

La globalización se extiende a los ámbitos del mercado, de la adquisición, del capital, de la cultura y del personal de trabajo. El mercado más grande del mundo no es los Estados Unidos, sino el mundo mismo: nuestro primer reto es el de largar el horizonte de nuestra mirada. Pero debe tenerse en cuenta que la globalización económica no monopoliza todos los aspectos internacionales de la vida: la empresa ha de encararse con la multiculturización.

El equilibrio entre la globalización de los mercados y la cultura de las naciones marcará el grado de adaptación para con la globalización misma; esto permitirá a las naciones una preparación más rápida y menos dolorosa para enfrentar la competencia. Entre los principales retos que enfrenta la globalización está: la integración de los valores de la sociedad, las creencias, el respeto por los derechos, y la igualdad de oportunidades para todos.

Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una organización de la misma manera que una personalidad es única para un individuo. Al igual que en el caso de la clasificación de individuos que comparten algunas características comunes, pueden describirse diversas modalidades de culturas organizacionales.

El proceso cultural en la globalización organizacional y los elementos que lo conforman:

El primer paso para la formación de una cultura es “la información”: en este paso se debe tener claridad de rumbo, visión, misión, estrategias, objetivos, valores, filosofía y medios o canales de comunicación. Si se desea lograr que el personal esté comprometido, éste debe compartir el rumbo, los intereses y los valores de la organización.

El segundo paso es “la actitud”: ésta se logra cuando la organización reconoce el esfuerzo y el logro individual y grupal, motiva al personal a través de proporcionar capacitación y recursos, además de compartir el riesgo con ellos. Lo anterior se traducirá en que el personal mostrará una actitud positiva hacia los cambios que emprenda la organización.

El tercer paso es “el comportamiento”: el personal muestra una actuación acorde a su actitud y valores. El comportamiento se observa a través del ejemplo propio; esto contagia a los que todavía no se han comprometido.

El cuarto paso es “el hábito”: este paso se logra cuando el personal hace suyo el cambio y lo convierte en forma de vida, se comparten los logros y se está preparado para iniciar, adaptar, ejecutar y evaluar nuevos cambios.

La nueva cultura asegurará a la empresa enfrentar con éxito la globalización.

5.2. INTEGRACION DE UN MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa.

• Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se enriquece el conocimiento del comportamiento humano o aparecen nuevas condiciones sociales, se va haciendo una transición hacia modelos más recientes. Es un error suponer que un modelo es el mejor y que durara largo tiempo. No hay un modelo óptimo, ya que el óptimo depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El desafío de los gerentes es identificar el modelo que están usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un nuevo conjunto de valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con esos valores.

• Se basan en valores incrementales: que corresponden a recursos (humanos) que una persona recibe sin necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los recursos económicos, que son asignativos. Los valores incrementales se generan por sí mismos, creándose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia de sus actitudes y estilos de vida.

• Son función de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro.

• La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial.

• El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose.

Modelo Autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución

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