ESCUELA CONDUCTISTA Algunos especialistas tuvieron su aportación en dicha organización. Movimiento de relaciones humanas

ESCUELA CONDUCTISTA:

La escuela empezó por falta de capacidad de realizar el trabajo de forma equilibrada en el centro del trabajo. Los encargados de empresas se desilusionaban pues veían que los demás no seguían dichas reglas estipuladas, así que se decidió ayudar para mejorar este problema en las empresas.

Algunos especialistas tuvieron su aportación en dicha organización.

Movimiento de relaciones humanas

Las relaciones humanas son la forma de trato entre los gerentes y los empleados. Cuando la administración incita a los trabajadores a laborar más exigente, la organización cuenta con las relaciones humanas útiles; al no contar con calidad, se dice que las relaciones no son valiosas.

Este movimiento se dio al tratar de descubrir sistemáticamente los factores sociales y psicológicos haciendo útiles las relaciones.

Los experimentos de Hawthorne

El movimiento de las relaciones humanas empezó de unos estudios en Western Electric Company en 1924 y 1933. Tiempo después se nombró “los estudios de Hawthorne” por trabajar en la fábrica con el mismo nombre de los estudios. Estos estudios fueron una forma de investigar la relación del número de iluminación en el trabajo y la productividad de trabajadores, esto de manera que Frederick Taylor y compañía podrían iniciar.

En los primeros estudios, los investigadores de Western Electric distribuyeron a sus trabajadores en grupos piloto sometidos a cambios intencionados en la iluminación y control, donde la iluminación estaría presente en el tiempo de experimentos. Los resultados fueron contradictorios. Al cargar la iluminación del grupo piloto, su productividad también aumenta de manera errática; al fallar la iluminación el grupo piloto también aumentaba la productividad. El misterio se dificulto ya que la productividad del grupo de control también aumento, la trayectoria de la estudios sin cambios en la iluminación. Fue lógico que aparte de la iluminación de los resultados influyeran en los trabajadores.

En otros experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue destinado a otro lugar que modificó una serie variable: aumento los salarios, inicio de descansos distintos, se dividió la semana y la jornada laboral. Especialistas trabajaron más permitiendo a los grupos escoger su descanso y decidir cambios; los resultados también fueron contradictorios.

Estos mejorarían después y a su vez empeorarían en forma errática.

En el proceso de estos experimentos, Elton Mayo, Fritz Roethlisberger y William Dickson participaron; en estas participaciones se decidió una gran serie de actitudes alterando la elevación de la  productividad. Los grupos piloto y control se separaron por atención especial, formaron un grupo de mejora a los resultados laborales. Los especialistas encontraron como fin que los empleados laborarían con empeño por su bienestar y atención especial. Esto se entendió después como efecto Hawthorne. La manera del trato no fue la adecuada sin condiciones laborales, los resultados mejoraron y algunos especialistas especularon el cargo de productividad a la obtenida y se supo que los grupos informales de labor teman una autoridad positiva de productividad.

Muchos trabajadores de Western Electric consideraban el trabajo desinteresado pero la convivencia en ocasiones dominados de un antagonismo repartido contra los “jefes” tenían significado a su vida laboral y brindaban protección contra la gerencia. Con esto la presión del grupo figuraba mayor influencia para elevar la productividad de los empleados que las solicitudes de gerencia. Mayo decía que el concepto del “hombre social”, agregado del anterior “hombre racional” y desplazado por necesidades, haciendo ahora los resultados normales.

Comparando el trabajo de Mayo y Ford con Weber se verán cambios que las ideas produjeron en la teoría administrativa.

Conceptos de calidad encontrados a teorías de relaciones humanas

Realizar teorías de relaciones humanas es obvio en el ambiente actual, un ejemplo es con la realización de la economía global presente, las empresas deciden “reducir” el número de trabajadores. Compañías conscientes de la dinámica de estudios de Hawthorne han reducido personal cuidadosamente. En Sky Chiefs, con 450 millones de dólares por servicios de vuelos, problemas por industria de aviación, guerras de precios y competencia de líneas extranjeras, agotamiento de flotillas y altos precios de nuevos aviones perjudicaron a la compañía. La gerencia forza de recortes, sabiendo que al usar un mal proceso y no tomar las necesidades de sus trabajadores, estos estarían después de los despidos y organizarían un grupo distinto.

Al bajar los posibles problemas por el recorte, en gerencia uso un “liderazgo de calidad total” con resultado un marco para la reestructuración. Dedico horas y dinero para pagar capacitación y superación con el liderazgo de calidad total. El triunfo de la reestructuración fue la gerencia permitiera y quien afectaría, autorizando a los trabajadores, valorando la medula de compañía y facilitando procesos. Antes de la reestructuración, los trabajadores usaron la evaluación de todas las funciones; gerencia hizo un comité de reestructuración encabezado por obreros para juntar y calificar; hizo equipos de acción para el recorte y ayudando al afectado dando asesorías y colocación en el exterior, con talleres de grupos de redes, técnicas de entrevistas y contratación, se hicieron videos de obreros para apoyar en el futuro.

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