El Paradigma de la Sicología en la Selección de Personal

El Paradigma de la Sicología en la Selección de Personal (El Error de quienes desconocen)

por Carlos Linares Moreno

Reclutamiento Inteligente de Personal Profesional

Antecedentes

Para las empresas reclutadoras la selección de personal se ha convertido, de fondo, en un proceso de verificación de parámetros “cumple/no-cumple” con respecto a unos requisitos (perfil) de “experiencia” en cargos/actividades congruentes con el cargo en la industria específica a surtir, sobre la base de un título profesional (sobre el que poco se profundiza y que por el momento daremos por descontado).

Aparentemente, la metodología funcionaría pero el análisis del desarrollo de la competitividad y del desarrollo de industria general, a nivel país, indicarían que algo estaría faltando, no solo en ese esquema de selección sino también en la plataforma educativa primaria.

De hecho, esta metodología presume que la “experiencia” (entendida como parámetro de selección y), tomada como tiempo mínimo de permanencia en una actividad e industria específica, aseguraría el conocimiento para el exitoso desempeño de un candidato en un cargo. Con lo que la “curva de aprendizaje” quedaría reducida a un mínimo aceptable. (En realidad, curvas de aprendizaje extensas indicarían deficiencias serias en la selección y/o definición de competencias incompleta).

La Realidad

No obstante, la experiencia (tomada como conocimiento derivado de la observación de desempeño) nos muestra frecuentemente que la sola permanencia en una actividad no es garantía para asegurar el Correcto Manejo de Recursos (CMR), en particular cuando el sujeto no poseyera la preparación básica adecuada sobre funcionalidad del cargo y su relacionamiento al entorno laboral (referido como su relación/interacción con las demás áreas y/o funcionalidades asociadas de la empresa y sus objetivos). Parece algo contradictorio, pero es una realidad: ello explica el por qué en muchas empresas se convive con problemas sin aporte de soluciones, llegando a ser incluso tomados como algo natural dentro de los procesos, o como situaciones típicas sin solución; aspecto muy relacionado a la ausencia de innovación, al estancamiento, al bajo desarrollo, a la pérdida de oportunidades y a la baja competitividad entre otros importantes aspectos. Hay muchos ejemplos al respecto, en particular, de profesionales que con cero “experiencia” (permanencia) específica en una determinada industria, pero que poseyendo preparación adecuada sobre diversas funcionalidades aplicables a otras industrias/procesos, han llegado a un cargo y resuelto, de inmediato, problemáticas que le habían resultado insolubles al personal asociado al cargo, y cuya “experiencia” en esas actividades bien superaba las decenas de años.

El Problema

Por lo anterior, la selección con base en perfiles de permanencia (“experiencia”) puede dejar fuera del escenario a personal que eventualmente puede contar tanto con la preparación adecuada como poseer otras funcionalidades/competencias diferenciales pero con aplicabilidad a los cargos objetivos.

El otro Enfoque

Para lograr el cambio de este paradigma sería necesario, cuando menos, que los reclutadores cuenten con entrenamiento y preparación que les permita, como mínimo:

1. Conocer al detalle el entorno económico, funcionalidad (tecnologías involucradas), cultura y objetivo operativo de las industrias/empresas atendidas, a fin de establecer las habilidades y conocimientos deseables

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