Examen final RRHH

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¡Bienvenido al examen final!

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

En cuanto a los aspectos teóricos:        

• Grado de lectura y comprensión del material teórico.
• Calidad de la presentación, redacción, ortografía.
• Claridad Conceptual (que las respuestas a cada pregunta se formulen de manera comprensible y sin lugar a dudas importando la coherencia interna en su conjunto).
• Pertinencia de la respuesta (que se responda de manera completa de acuerdo a lo solicitado en cada una de las consignas)

En cuanto al aspecto de índole práctica:

• Fundamentar acabadamente la resolución de la situación problemática.
• Aplicar los conceptos teóricos a la situación problemática planteada.
• Capacidad de interrelación entre temáticas.
• Fundamento de hipótesis y opiniones (en caso de ser requeridas)

CRITERIOS DE ACREDITACION

La presente evaluación se aprueba con 50 puntos (como mínimo) del total de puntos. Cada pregunta indica su valor. Lea atentamente cada consigna antes de responder.

Duración del examen:60 minutos

Material autorizado: No se permite material

1. Indique cual es el rol básico de área de RRHH y mencione los subsistemas que la componen (10 ptos.)

El Rol básico del área de Recursos Humanos es:

-El desarrollo de procesos y sistemas que mejoren continuamente las capacidades de las personas, lo cual es clave para el negocio.

-El desarrollo de la fuerza de trabajo de acuerdo con las necesidades de la empresa y los factores externos.

 -El cambio o el esfuerzo de la estructura y los valores de la organización con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa y garantizar la supervivencia.

-Contribuir con las otras áreas de la empresa generando consenso en los temas referidos al personal, desde las políticas de recursos humanos hasta la implementación de las mismas en casos concretos.

Subsistemas que la componen:

1. ¿Cuáles son los métodos para evaluar el Desempeño y para qué sirve este tipo de evaluación? Descríbalos, indicando en cada alternativa un tipo de tarea o función en el que podría aplicarse dicha opción. Fundamente su respuesta

(20 ptos)

  La evaluación de desempeño es la técnica que nos permite conocer la actuación y el desempeño del personal en su actual puesto de trabajo y la calidad de los recursos humanos que posee la Empresa.

A través de esa información podemos fomentar el aprovechamiento eficiente del potencial de cada empleado, capacitar al personal de acuerdo a necesidades específicas y evaluar la calidad de los procesos de: Empleos, Capacitación, Promoción, etc, mejorar el desempeño total de la Empresa.

 Las dos razones de mayor importancia para la realización de evaluaciones de desempeño son: mejorar el desempeño del personal y su relevancia para la toma de decisiones.

 Los métodos utilizados son:

1- Evaluar por factores.

2- Evaluar por resultados u objetivos.

3- Evaluar por factores y resultados.

1- Evaluar el cómo: por factores.

Define aquellos factores que la empresa considera relevantes para el proceso de trabajo de un puesto determinado. Después se mide cómo la persona realiza las tareas inherentes a ese puesto y se comparan.

Por ejemplo: Para el puesto de un gerente de un Banco.

• Calidad de trabajo.

• Asistencia y puntualidad.

• Interés por su formación.

• Conducción de personal.

• Toma de decisiones.

El objetivo es brindar al personal información sobre cómo debe realizar sus tareas y decirles cuán bien o cuán mal lo están haciendo.

2. Evaluar el qué: objetivos y/o resultados

Cada puesto tiene, de manera explícita o implícita, un conjunto de objetivos que le son propios, son los que se sintetizan en las responsabilidades del puesto. Representan, en última instancia, la contribución que la empresa espera de quien ocupa ese puesto.

El mensaje que la evaluación por objetivos emite hacia el personal es que más que cómo desempeñan sus tareas, lo importante es que logren los resultados esperados. No es que se prescinda del cómo las realiza totalmente, sino que el centro está en los resultados.

Por ejemplo, las ventas de un vendedor de inmuebles.

3. Mixtos

Son aquellos que buscan combinar el cómo con el qué, es decir, los factores con los objetivos. En algunas empresas son modelos definitivos, en otras son esquemas transitorios que unen un sistema de evaluación por factores hacia uno deseado por objetivos. En estos casos el sistema mixto actúa como eslabón que permite a los supervisores lograr un cambio gradual.

1. Nombre y explique los componentes de Compensaciones. Proponga un paquete completo de compensaciones para la siguiente posición: Analista de Marketing para Empresa de publicidad. Modalidad de contratación full time.

(15 ptos)

Los componentes de las compensaciones son:

-Remuneraciones: Es lo que se le otorga a una persona por ofrecer su servicio

-Incentivos y premios: Un incentivo es un elemento destinado a lograr y/o mantener una conducta. Es una recompensa que se fija para motivar a una persona a actuar de una manera deseada- Por ejemplo para un analista de Marketing podremos ofrecerle.

-Gratificaciones: En este caso, ya que su trabajo es de gran importancia para cumplir con los objetivos globales de la empresa, porque es el encargado de la publicidad se le ofrecerá una gratificación por una cantidad determinada de dinero.

- Beneficios: Son remuneraciones indirectas. Y se clasifican en funcionales, de relación laboral y adicional.

Por ejemplo, para  el Analista de Marketing de una empresa de publicidad podríamos ofrecer beneficios como:

1- Pagar viaje y alojamiento para que realice una capacitación en otro lugar, ya que al tratarse de un analista de Marketing necesita estar actualizado constantemente con las nuevas innovaciones.

2-

1. ¿Cuáles son las Funciones típicas de Representación Gremial?

(5 ptos)

• Auditoria: Las relaciones de trabajo entre empleadores y empleados están reguladas por un conjunto de normas. La auditoría, consiste en velar por el cumplimiento de dichas normas.
• Comunicación (cuando las partes demandan información para transmitir a sus representados) y voz ( cuando se coge información de representados para transmitir a la otra parte)
• Negociación: Cuando cualquiera de las partes decide generar un cambio en las normas vigentes o establecer nuevas normas en un ámbito no regulado, con participación o acuerdo de la otra parte.

1. PHONE CORP es una empresa que ofrece servicios de telefonía móvil para Uruguay. Tiene un 25 % del mercado y está creciendo con notable rapidez dada la calidad de su servicio y los costos accesibles en relación a la competencia. Este crecimiento ha implicado que la Empresa necesite incorporar 10 nuevos vendedores para el sector de usuarios finales de telefonía móvil, que realizarán la tarea de ventas telefónicas en modalidad home office. Ubíquese en el rol de Analista de Selección de RRHH de PHONE CORP, y elabore un proceso que contemple los 10 pasos de un sistema de empleo para realizar una búsqueda externa de estos vendedores. Al hacerlo, aplique cada uno de los pasos teóricos a la búsqueda en particular, y destaque en cada uno de ellos si la responsabilidad es de la línea o del área de recursos humanos

.(20 ptos)

Los datos que tiene por parte del área solicitante son:

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