Examen suspenso asesoría laboral

1. ¿Qué tipos de contrato aconsejaría realizar a la empresa para cubrir estos puestos de trabajo de nueva cobertura en Valladolid y Salamanca? Realizar un análisis de las ventajas en inconvenientes de unos contratos con respecto a los otros y fundamentar los motivos de la decisión.

Al tratarse de contratos que van a cubrir una relación laboral de larga duración, se puede recomendar distintos tipos de contratos, pero siempre recomendaría contratos indefinidos, ya sean a tiempo completo o parcial. También podrían realizar contratos eventuales o temporales y con el tiempo pasarlos a indefinidos.

Se podría realizar contrato temporales formativos de formación para menores de 25 años, aunque este máximo de edad no será de aplicación en personas con discapacidad ni en los colectivos de situación de exclusión social. Siempre que la empresa tenga actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Los incentivos de este tipo de contrato son:

• Durante la vigencia del contrato, junto con la prórroga una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como en las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, teniendo en cuenta que esta empresa no supera en su plantilla las 250 personas contratadas.
• Además, estos contratos, cuando finalicen, se pueden transformar en indefinidos teniendo derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/ año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
• Se puede concertar a tiempo completo o a tiempo parcial.

Otra modalidad de contrato que se puede contemplar es el contrato temporal formativo de prácticas, con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional. Siempre y cuando no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.

No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

También podría aplicarse a los nuevos trabajadores un contrato indefinido con jornada completa o parcial.

Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de Incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la Normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.

En el caso de los trabajadores con discapacidad, podrán solicitar ciertos beneficios:

• Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, la subvención de 3.907 euros se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.
• Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:

• Si la discapacidad no es severa, en hombres menores de 45 años, la empresa se bonificará de 4500€ al año y en caso de mujeres de 5350 € al año. Si son mayores de 45 años será de 5700€ al año en hombres y mujeres.
• Si la discapacidad es severa, en hombres menores de 45 años será de 5100€ al año y si son mujeres 5950€ al año. Si superan los 45 años será de 6300€ al año en ambos sexos.
• Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación corresponderá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre (BOE de 31 de diciembre).

• Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
• Deducción de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.
• Deducción de la cuota íntegra la cantidad de 12.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65%, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.

Hay que tener en cuenta que las empresas que pretendan beneficiarse estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de cese voluntario, despido procedente o extinción de la relación laboral por causas objetivas deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.

En caso de incumplir esta obligación la empresa deberá reintegrar las cantidades correspondientes al periodo de incumplimiento; este reintegro de cantidades debe limitarse a la subvención recibida, no estando obligada a devolver cantidad alguna por las bonificaciones disfrutadas hasta el momento. La devolución de la cantidad correspondiente por la subvención será la parte proporcional al tiempo durante el cual el trabajador no está en la plantilla de la empresa, es decir, el tiempo que resta desde la fecha del cese voluntario, despido procedente o extinción de la relación laboral por causas objetivas. En el supuesto de despido improcedente la devolución será por la totalidad de la cantidad de subvención recibida.

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