Gestion de las personas Resumen

Evaluación de desempeño: La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se mide el rendimiento global del empleado. La mayoría de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en que desarrolla sus actividades y el cumplimiento de las metas asignadas, mientras que los administradores tienen que evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede lo esperado debe ser estimulado.

Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción. Incluso, las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras del área del departamento de capital humano.

Los usos más destacados de la información que produce la evaluación de desempeño son: evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción y decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras del área del departamento de capital humano.

Una organización no puede adoptar de manera arbitraria cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, eficaz y aceptado, además de adaptarse a las necesidades específicas de la empresa.

Es importante considerar la periodicidad de las evaluaciones, que se deben realizar a plazos fijos, por ejemplo, semestralmente. Esta frecuencia permite realimentar tanto al trabajador como al evaluador sobre la manera en que los empleados van alcanzando sus objetivos personales y cuál es el grado de congruencia con los objetivos de la organización.

Si la normas para evaluar el desempeño no se basan en elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.

Por lo general, el área de capital humano evalúa el desempeño de los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.

Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con la posición y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles precisos de medición o estándares, y que estos sean verificables.

Por directamente relacionados con el puesto se entiendo que el sistema únicamente califica elementos de importancia vital para obtener éxito en la labor que corresponde al individuo (si la evaluación no se relaciona con la posición, carece de validez).

Un sistema estandarizado es de gran utilidad entre otros aspectos porque corresponde al principio de “igual compensación por igual labor”.

Siempre que hay una evaluación de desempeño debe haber existir un feedback presencial con el fin de debatir el resultado. De esta manera el empleado identificara que el líder se tomó un tiempo para él.

Los responsables de la evaluación de desempeño son la línea (quien la ejecuta) y Recursos Humanos (diseña, capacita, analiza y comunica los resultados).

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Métodos de evaluación de desempeño:

Método unipersonal:

*M. Unidireccional: El método unidireccional se refiere al método sobre el cual un superior le realiza una evaluación de desempeño a un colaborador. Se la define como unidireccional porque el único evaluado es el colaborador.

*M. Bidireccional: El método bidireccional se refiere a aquel método en donde tanto el colaborador como su superior se evalúan mutuamente.

*Evaluación 360°:  es un sistema de evaluación del desempeño en el cual participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, es decir, los compañeros de trabajo, además del supervisor. Su gran ventaja es que identifica claramente las áreas en que el individuo —o el grupo— necesitan crecer y afianzarse. Se toma en cuenta la opinión de otras personas con las que interactúa el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

El objetivo es crear una herramienta objetiva que permita al superior y al personal combinar los objetivos institucionales con los personales, para lograr el progreso y el enriquecimiento del empleado en el proceso, mediante la implantación de planes individuales de desarrollo.

La evaluación 360° es una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes personas sobre el desempeño de un individuo en particular, de un departamento o de toda una organización.

El método deriva su nombre del hecho de cubrir los 360° grados del compás, que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Se usa también para que los empleados proporcionen realimentación al jefe o supervisor sobre su desempeño como dirigente. Por otra parte, el personal desea obtener una realimentación abierta y propositiva sobre su desempeño, y a su vez tiene la oportunidad de exponer su percepción sobre el desempeño de los demás.

Este modelo posibilita la implementación de políticas más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de evaluación, característica que implica varias ventajas:

1. Asegura que el candidato es el adecuado para el puesto.

2. Define los planes de capacitación y desarrollo de las personas con base en los resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma manera, contribuye al desarrollo de la carrera profesional.

3. Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo que es esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados del grupo.

4. Facilita la evaluación sistemática del desempeño, porque proporciona realimentación proveniente de varias fuentes o perspectivas.

5. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño “difíciles de medir”, como el liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, administración del tiempo, solución de problemas, habilidad para desarrollar a otros, etcétera.

Lograr una cobertura de 360° es sin duda una meta valiosa, pero el profesional de la administración del capital humano no se detiene ahí, e intenta lograr una cobertura de 720°, o sea, trata de cubrir dos expresiones o giros del compás. El segundo giro se logra mediante un proceso intensivo de realimentación honesta y confiable, que permita al evaluado revisar todos los parámetros laborales que debe mejorar.

Un seguimiento con la frecuencia apropiada hace hincapié en que evaluar el desempeño es fundamental, y que el comportamiento es de importancia definitiva.

*Autoevaluación: Pedir a los empleados que se autoevalúen puede ser una técnica muy útil, en los casos en que el objetivo sea alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, lo cual es un factor que estimula el desarrollo personal. En circunstancias en que las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejoras, esta técnica puede resultar de gran utilidad para determinar futuros objetivos personales.

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