INFORME CORREOS DE CHILE
Enviado por Jackie3876 • 10 de Noviembre de 2021 • Informe • 821 Palabras (4 Páginas) • 114 Visitas
Planificación a mediano y largo plazo. (constante obligatorio y permanente)
Correos de chile como empresa pública necesita optimizar aquellas áreas que no operan al
100% de su capacidad, es por ello que nosotros como equipo desarrollamos una
planificación a mediano y largo plazo para fortalecer las áreas vulnerables de la empresa.
Dichas vulnerabilidades son:
A. Pérdida de Competitividad por alto costo RRHH: es decir no cuentan con el personal
apropiado, en exceso y poco calificado.
B. Gestión de Seguridad: Pérdida de envíos por robo y por procesos deficientes.
C. Falta de Agilidad (Velocidad) de entrega de soluciones TI: demora en la entrega de
soluciones TI a los usuarios internos de Correos.
E. Falta de Gestión Plan TI: Falta de Gestión del Plan TI, sin un liderazgo apropiado,
metodología, equipo.
Por medio de las debilidades detectadas en la empresa, se desarrollarán las siguientes etapas:
Mediano plazo en un rango de 6 meses:
- Implementar un área de capacitación, la cual servirá para dar diversos
Cursos, ya sea, a Gerentes, jefes de departamento y personal operativo de las distintas áreas.
- Ayudar en la preparación de personal calificado y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
Largo plazo en un rango de 1 año:
- Generar una conducta profesional en los trabajadores, para la ejecución eficiente de sus funciones.
- Planificar espacios y desarrollar actividades que potencian aquellas áreas en la que la
empresa se encuentra vulnerable, con la finalidad de mejorar las operaciones que realizan los trabajadores.
Organización[pic 1]
Misión del área de capacitación y desarrollo
Detectar, Planificar, Ejecutar y Evaluar las actividades de Capacitación adecuadas y necesarias orientadas al desarrollo personal y profesional de los trabajadores de las diversas áreas de Correos de Chile, con la finalidad de optimizar permanentemente los servicios que la empresa entrega a los ciudadanos.
Jefatura del área de Capacitación y Desarrollo:
Planifica, organiza, dirige y supervisa las actividades de capacitación y desarrollo del personal de la organización.
Funciones del cargo:
- Planificar y dirigir el Programa Anual de Capacitación, para someterlo a la aprobación de la Gerencia General.
- Supervisar la ejecución de los programas de capacitación a personas a nivel nacional y regional.
- Organizar y proponer las instancias de capacitación, a fin de que se impartan con instructores calificados.
- Evaluar el desempeño del instructor y la eficacia de los programas de capacitación garantizando el mejoramiento continuo de estos.
- Proponer y supervisar estrategias para el reconocimiento del personal, que refuercen comportamientos y conductas positivas que se encuentren orientadas a incrementar la productividad.
- Programar presupuesto anual del área, así como la elaboración de informes trimestrales y anuales de los resultados obtenidos en materia de capacitación que requiere la Gerencia General a fin de que esta pueda tomar decisiones frente a los temas de capacitación.
Analista del área de Capacitación y desarrollo:
Apoyar en la elaboración, ejecución y seguimiento de programas de capacitación.
Funciones del cargo:
- Gestionar los programas del plan anual de capacitación
- Coordinar las actividades de capacitación, la selección de participantes y gestionar los costos asociados, asegurando disponibilidad de recursos materiales y presupuestos.
- Analizar los antecedentes de cada instructor de capacitación y seleccionar 3, elaborando los respectivos informes para el visto bueno de la jefatura.
- Colaborar en la elaboración de diversos informes de gestión, metas de desempeño colectivo, entre otros compromisos del área de capacitación.
Autoconciencia | Como equipo analizaremos los elementos que inciden en el avance del personal en las capacitaciones, por medio de reuniones que tienen como finalidad la autoevaluación y autocrítica sobre los procesos que se llevan a cabo. |
Autorregulación | Reuniones con el equipo para desarrollar acciones de precaución y planear actividades en las cuales puedan prevenir en caso de algún problema dentro del proceso de la capacitación. |
Motivación | Se implementarán una serie de premios dependiendo de la optimización de los procesos que lleven a cabo el personal tanto en la capacitación como también en su trabajo y el cumplimiento de las metas. Dentro de los premios estarán viajes, días libres, una cena familiar y el empleado del mes. |
Empatía | Generar instancias de acercamiento con el personal que presenten dificultades y que por medio de aquellas no puedan desarrollar su trabajo en óptimas condiciones. |
Habilidades sociales | Se realizarán charlas motivacionales a las personas que componen el personal que se estará capacitando, con motivo de incentivarlos y persuadirlos para estrechar lazos y puedan desarrollar e involucrarse para lograr sus metas. |
Control
Los mecanismos de control aplicados serán los siguientes:
1.- Las capacitaciones se establecerán en días y horarios específicos, los que serán controlados mediante lista de curso, identificando nombre, rut, y departamento al que pertenece el trabajador.
2.- Para las evaluaciones, se establece una escala de notas como sigue:
Aprobado: con un 95 % de asistencia y nota superior a 6.5
No aprobado: con un 94 % de asistencia y/o nota inferior a 5.0
3.-Se completará un formulario que certifique que cada trabajador ha realizado las capacitaciones que son requisito para ser parte de un área determinada, donde además irá anexada la calificación de su jefatura directa, que contempla aspectos apreciados tales como: habilidades y competencias, compromiso, desempeño, responsabilidad, etc. Dicho documento irá al expediente físico y digital de cada trabajador.
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