INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

2. INSTRUMENTOS DE MEDICON DEL DESEMPEÑO LABORAL.

2.1 Medición del desempeño en base a normas.

Las normas son puntos de referencia para la medición del desempeño real o

esperado de los empleados, en condiciones operativas simples un

administrador o un supervisor podría evaluar el desempeño mediante una

cuidadosa observación del personal. Sin embargo, en la mayoría de los casos

esto no es posible debido a que pueden influir algunos detalles que el

supervisor no se percate debido a que no todo el tiempo el supervisor se

encuentra con los empleados.

La medición del desempeño con base a normas se debe realizar idealmente

con fundamento a lo establecido en base a información real, y con ello generar

un comparación entre los resultado entre los estándares y los resultados de los

empleados.

2.2 Métodos de medición del desempeño.

Existen varios métodos para la evaluación del rendimiento laboral, para

la elaboración del presente manual se han considerado los 4 principales

Métodos de medición del desempeño:

• Método de escala graficas.

• Método de elección forzada.

• Método de investigación de campo.

• Método de incidentes críticos.

2.3 Método de escalas gráficas.

El método de escalas gráficas es el más utilizado y divulgado, este método

evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados como bueno , malo, excelente.

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Para su aplicación se utiliza una grafica en la cual esta compuesta por

líneas horizontales y verticales, las horizontales representan los factores de

evaluación de desempeño, y las verticales representan los grados de variación

o evaluación del factor a evaluar.

Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en

cada uno las cualidades que serán evaluadas. Cada factor se define con una

descripción breve, simple, objetiva, para evitar distorsiones. El método de

evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante

varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

Escala gráfica continua. Es la mas fácil de aplicar pero genera controversia

debido a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o excelente.

Ejemplo.-

I___________________________I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica semicontinuas. Esta escala se maneja más puntos pero se

sigue manejando en dos status insuficiente o excelente, la diferencia a la

escala continua es que este nos indica el límite mínimo y el límite máximo.

Ejemplo.-

I_______I____________I_______I

Insuficiente Excelente.

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Escala gráfica discontinua. Esta grafica es la más recomendada debido a

que especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status

pueden ser insuficiente, regular, bueno y excelente. (Sherman y, Chudren,

2005)

Ejemplo.-

I________I_________________I________I

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

Ventajas

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil

comprensión y de aplicación sencilla.

• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de

evaluación, es decir, de las características de desempeño mas

destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya

que lo simplifica considerablemente.

Desventajas.

• No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el sistema de

medición normalmente es con un tipo de medición bueno o malo, sin

mediciones intermedias o de escalas, en consecuencia este debe

ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado.

• Las evaluaciones tienden a ser Tiende a rutinizar y generalizar los

resultados de las evaluaciones siendo poco tolerante.

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• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para

corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores

• Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones según su

“campo psicológico”

2.4 Método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase

descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque

hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la

que más se aplique al desempeño del empleado evaluado “elección forzada”.

A cada elección se le asigna un puntaje previamente, las ventajas y

desventajas d e este método son las siguientes. (Chiavenato, 2002).

Ventajas:

• Reduce las distorsiones introducida por el evaluador,

• Es de aplicación sencilla,

• No requiere preparación previa del evaluador.

Desventajas:

• Aplicación e implementación es muy compleja.

• Exige una planeación muy cuidadosa.

• Demora en su método comparativo, discriminatorio y presenta

resultados globales,

• No permite la retroalimentación, distingue empleados buenos,

medios e insuficientes sin dar mayor información.

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Ejemplo.

METODO DE ELECCION FORZADA PARA EVALUACION

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