Impacto Global

ANALISIS.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Impacto de la “Globalización” en los Profesionales

Qué es lo que ha pasado de distinto en Latinoamérica – en cuanto a estilos gerenciales – para llegar a la situación actual? ¿Cuál es el impacto sobre los profesionales latinoamericanos a diferencia de lo que ocurre en los EE.UU., Canadá o Europa? (Resumen de conferencia desarrollada por Eric Gaynor Butterfield en Buenos Aires, 1997).

Como ya lo expresamos, el excelente trabajo del Dr. Donald Cole(Professional Suicide or Organizational Murder) muestra evidencia sobre la existencia de una transición de estilos gerenciales en el tiempo, comenzando por la Administración Científica, siguiendo por Relaciones Humanas y convergiendo en el estilo “Por compromiso del Subordinado”, mostrando finalmente las consecuencias disfuncionales tanto para el individuo como para la organización en esta última fase.

Nuestros trabajos en Latinoamérica sugieren que DESPUÉS del estilo gerencial de Relaciones Humanas, han emergido OTROS estilos gerenciales ANTES de llegar al de “Por Compromiso del subordinado”. Y sobre esa base, es posible que el estilo gerencial “Por Compromiso del Subordinado” muestre su presencia en algunas organizaciones y bajo algunas características y manifestaciones parcialmente distintas. Lo que a su vez muestra consecuencias distintas para los profesionales.

Tal es así que el modelo burocrático muestra una presencia en Latinoamérica sin igual al compararlo con las organizaciones en losEE.UU., Canadá o Europa. Especialmente en los EE.UU. aprendieron muy rápidamente las consecuencias negativas y disfuncionales de la organización burocrática manejada estrictamente por normas y regulaciones. Los trabajos de Selznick (1948) y Gouldner (1954) dieron su golpe de gracia a la organización burocrática. Por otro lado, al modelo vigente por aquel entonces, el de Relaciones Humanas, también le fue asestado su golpe final. En “Organizaciones” (March & Simon, 1958) mediante una extensa y frondosa revisión de trabajos de campo y de investigación se ha documentado la falacia de que “un trabajador satisfecho era un trabajador productivo” y además sentaron las bases para una teoría organizacional cognitiva basada en la “Teoría de las Decisiones” donde los participantes podían decidir entre dos opciones al vincularse con la empresa:

a. Asistir a la empresa (o participar)

b. Producir.

Ha sido sumamente desafortunado para las empresas latinoamericanas optar por una combinación “fatal”:

I. Adoptar y aplicar equivocadamente la Organización Burocrática deMax Weber

II. Ignorar los trabajos de Philip Selznick y Gouldner con sus críticas a la organización burocrática.

III. Ignorar los hallazgos de March & Simon (1958) en cuanto a las relaciones entre niveles de satisfacción del personal y su productividad

IV. Ignorar las consecuencias disfuncionales que iluminan March & Simon al hacer referencia a la opción nefasta

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