La Huelga

La siguiente investigación tiene como principal tema de investigación la comparación de la figura del despido en España y la Republica Dominicana. En dicha investigación se establecen semejanzas y diferencias, así como también ventajas y desventajas que posee esta figura en ambas legislaciones.

El Código de Trabajo ha reglamentado y clasificado los diferentes tipos de contrato de trabajo que pueden suscribirse en ocasión de una relación de trabajo, los que podrán variar de acuerdo a su duración, a la forma o al carácter de la relación que envuelve.

Clasificándolos como contratos de acuerdo a su duración: contratos por tiempo indefinido, por cierto tiempo y los contratos para obra o servicios determinada; de acuerdo a su forma: verbales y escritos; y conforme a la relación que envuelve: contratos individuales o colectivos.

También cabe mencionar otros contratos, como los contratos de trabajo por temporadas, estacionales de la industria azucarera, trabajos eventuales y los contratos de trabajo en equipo.

Los contratos de trabajo pueden terminar sin responsabilidad para las partes, bien provenga de la voluntad de los contratantes, es decir, el mutuo consentimiento, la ejecución de la obra o la imposibilidad de ejecutar el contrato.

En cambio la ley ha establecido las formas de terminación con responsabilidad, reglamentando entre estas, el Desahucio, derecho que corresponde a la voluntad de cualquiera de las dos partes contratantes, el Despido, que es el que nos compete desarrollar en esta ocasión, el cual es, por voluntad unilateral del empleador y la Dimisión, por la voluntad unilateral del trabajador.

ESTUDIO COMPARATIVO CON LA FIGURA DEL DESPIDO

(ESPAÑA Y REPUBLICA DOMINICANA)

Se entiende por despido la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario. Para que dicha decisión sea válida tiene que justificarse por la concurrencia de alguna de las causas establecidas en la normativa laboral.

El despido puede ser justo o no, si es justo no genera responsabilidad para las parte que lo denuncia, para que exista justa causa es necesario que el trabajador haya cumplido con una de las causales señaladas en el artículo 88 del código laboral dominicano.

Las cuales podríamos sintetizar en el cumplimiento de los principios de causalidad proporcionalidad y oportunidad. El principio de la causalidad: este quiere decir que el despido debe fundamentarse en una justa causa es decir el mismo debe de estar contemplado en una de las causas que establece la ley para poderse fundamentar.

La Republica Dominicana ha optado por el régimen del numerus clausus, el cual no es más que en el que la ley especifica el número determinado por el legislador para que el mismo pueda operar justificadamente.

El principio de la proporcionalidad: este quiere decir que aunque exista una falta de las enumeradas en el código de trabajo no es suficiente, sino que el hecho consignado sea tal que lleve necesariamente la no prosecución del contrato de trabajo.

El principio de la oportunidad: este quiere decir que el despido debe de ejercerse en un tiempo razonable, para ello el código laboral señala que el mismo debe ser invocado respetando los plazos previstos dentro de la ley.

En España el Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La mujer Embarazada y el despido en la republica dominicana

Este está regulado por el artículo 233 del código de trabajo el cual expresa que la mujer embarazada no puede ser objeto de despido por su condición de tal puesto que el mismo es nulo.

El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia consagra que además cuando se proceda a realizar un despido de una mujer dentro de los seis meses después de su embarazo tendrá que comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo para que esta verifique la causa por la cual se ha producido el mismo.

El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relación a este respecto toda vez que señala "que, el incumplimiento por parte de la recurrente de su obligación de pagar las prestaciones por desahucio, asimila a este a un despido injustificado que al no probarse la causa de la suspensión y poner término al contrato de trabajo, posteriormente mediante un supuesto desahucio, durante el periodo post natal ha quedado comprometida la responsabilidad del patrono y en consecuencia este debe pagar la indemnización establecida en el artículo 233 del código de trabajo.

Como se ve esto se enmarca en una clara intención por parte del legislador de proteger a la mujer en su estado de embarazo de cualquier tipo de situación que ponga en riesgo su seguridad laboral.

Causas que justifican el despido en la Legislación Dominicana

• Como bien hemos señalado para que exista un despido justificado deben presentarse las causales establecidas en el artículo 88 del código laboral, a saber:

• Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

• Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia;

• Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes

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