La motivación laboral .
Enviado por jeny999 • 9 de Julio de 2016 • Trabajo • 5.220 Palabras (21 Páginas) • 245 Visitas
UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
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ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“ …………………
Autor:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Asesor:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Para optar el Grado Académico de Maestro en Administración Estratégica
Huacho – Perú
2016
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
- Bases Teórica
- Motivación laboral
- Definiciones
Daft & Marcic (2010) indican que la motivación laboral es refiere a la estimulación de las personas que afecta la productividad y parte del trabajo de una administración es canalizar la motivación hacia el logro de las metas organizacionales, obteniendo consecutivamente recompensas que fortalecerá su desempeño en el trabajo.
Hellriegel, Jackson & Slocum (2005) mencionan que la motivación laboral o en las organizaciones, son los comportamientos de interés del empleado, los gerentes pueden acrecentar los comportamientos productivos, como llegar a tiempo y realizar un esfuerzo extra.
- Dimensiones
- Enfoques de la motivación
Hellriegel, Jackson & Slocum, J. (2005) puntualizan que mediante estos enfoques ayudaran a explicar de una mejor manera la motivación del empleado:
- Enfoque gerencial
El enfoque gerencial se centra en la manera en que las conductas de los gerentes influyen en la motivación y la satisfacción de sus empleados a través de la comunicación personal, al plantear objetivos metas realistas y al ofrecer reconocimientos, elogios, y la recompensa monetaria a los empleados que consiguen esos objetivos planeados.
- Enfoque de diseño del empleo
Un segundo enfoque para motivar a los empleados resalta el diseño de los empleos. Los gerentes en ciertas situaciones pueden diseñar los empleos de las personas que supervisan, pero no perenemente. A menudo el diseño de empleo es determinado por factores que no pueden cambiarse fácilmente sin modificar la tecnología o la organización de una unidad de trabajo completa.
- Enfoque de la organización
El contexto más amplio de la organización igualmente es fundamental. Las políticas y prácticas de administración de recursos humanos usualmente son un aspecto esencial dentro del contexto de la empresa. Los beneficios adquiridos como (las vacaciones pagadas, incapacidades permanente o parcial, seguros y cuidado de los niños o de los ancianos), la estructura de recompensa (por ejemplo bonos, ascensos) y las oportunidades de desarrollo (por ejemplo, educación y guía) pueden atraer a nuevos empleados a la organización.
El que dichas políticas sirvan para aumentar el esfuerzo y deseo de permanecer con la organización depende en cierto modo por parte de los empleados que perciben como justas y equitativas.
- Enfoque de las diferencias individuales
Este cuarto enfoque nos menciona acerca de la motivación como características de las personas. Las diferencias individuales son los valores, necesidades, personalidades, u otras características únicas que trasladan los empleados a sus empleos. Estas prorrogan de un individuo al siguiente, por lo que es llama diferencias individuales.
Conforme con las diferencias individuales, la motivación y la actitud son aspectos estables de la estructura psicológica de un empleado, y los gerentes tienen una capacidad limitada para modificarlos. ¿Cómo pueden motivar y satisfacer los gerentes a sus empleados si éstas son características estables? Este enfoque de las diferencias individuales propone que los gerentes deberían emplear su comprensión de las diferencias individuales para fundar organizaciones que sean motivadoras y satisfactorias por personas con una amplia gama de características personales. En lugar de tratar a todos iguales, los gerentes deberían llegar a conocer a sus empleados personalmente y tratarlos como individuos únicos.
- La participación de los empleados y la motivación
Griffin & Moorhead (2010) indican que la participación de los empleados en su trabajo también puede tener un rol muy fundamental en la motivación. La participación casi perennemente es suscitada a través de la administración participativa y empowerment. En numerosos temas los gerentes que emplean estas técnicas intentan mejorar la motivación de los empleados. La participación y el empowerment son las extensiones del diseño de puestos porque cada uno altera fundamentalmente la forma en que los empleados ocurren cuando los empleados tienen voz en las decisiones acerca de su trabajo. La participación acontece cuando los empleados tienen voz en las decisiones con correspondencia a su trabajo. El empowerment es el proceso de acceder a que los trabajadores constituyen sus propósitos, tomar decisiones y solucionar problemas dentro de sus esferas de responsabilidad y autoridad. Asimismo, el empowerment es una percepción de algo más amplio que origina la participación en una diversidad de áreas incluido, pero no limitado, al trabajo propio, al contexto y al ambiente de trabajo.
- Perspectivas de contenido sobre la motivación
Daft & Marcic (2010) mencionan las teorías de contenido que resaltan las necesidades que motivan a los individuos. Todas las personas poseen necesidades básicas como recompensas monetarias, logro o reconocimiento. Estas necesidades se traducen en un impulso interno que causa conductas determinadas en un intento por satisfacer las necesidades, en otras palabras, las necesidades son un catálogo oculto de las cosas que se anhelan y en las que se trabajara para adquirirlas.
El grado en que los administradores comprendan las necesidades de los empleados, les permitirá diseñar sistemas de recompensas para satisfacerlas y dirigir las energías y prioridades de los empleados hacia la consecución de las metas personales.
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