MACROTENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

MACROTENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

LAS MACROTENDENCIAS DESDE DOS ENFOQUES,

El primero desde el 2002 desglosado del autor (Chiavenato) y desde un mundo más actualizado en el 2015

CHIAVENATO DICE

“Una nueva filosofía de acción”:

 Se promueve  la desaparición de la denominación de Administración de Recursos Humanos por la Gestión de Recursos Humanos.

Se considera a las personas como seres humanos con características individuales las cuales son tomadas en cuenta y respetadas, entendiendo que están dotados de personalidad propia, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades específicas. 

A CONTINUACION SE PRESENTAN ALGUNOS PUNTOS QUE SE CONSIDERAN COMO MACROTENDENCIAS

1. LA TENDENCIA ES ADMINISTRAR CON EL TALENTO Y NO AL TALENTO
   

• Tratarlos como socios de la organización, transformándose como principal cliente a su propio empleado
  .

1.  NÍTIDA Y RÁPIDA TENDENCIA AL DOWNSIZING
   

• En otras palabras, la redefinición y reorientación  gradual y  sistemática del área de la Administración de los Recursos Humanos hacia otras áreas de la organización
  
• La búsqueda de una empresa ágil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la calidad total y la participación y el compromiso de todos sus miembros.
  

1. TRANSFORMACIÓN DE UN ÁREA DE SERVICIOS EN UN ÁREA DE CONSULTORÍA INTERNA

• Se abre paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos, dando lugar a la organización por procesos.
• Se pasa de la cultura de un órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los resultados finales de la organización.
  

1. TRANSFERENCIA GRADUAL DE DECISIONES Y ACCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS HACIA LA GERENCIA DE LÍNEA

• Los gerentes de Iínea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados, así como también  se vuelven multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo de las personas.
  
• Mayor ocupación por la  productividad del capital intelectual de la empresa, del desempeño gerencial y de las contribuciones de las personas a los objetivos organizacionales.
  

1.  INTENSA CONEXIÓN CON EL NEGOCIO DE LA EMPRESA

• La planeación estratégica hace presencia como medio que permite  a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva.
  
• La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este proceso.
  

1.  ÉNFASIS EN LA CULTURA PARTICIPATIVA Y DEMOCRÁTICA EN LAS ORGANIZACIONES

• La participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, las oportunidades de diálogo, la Libertad en la elección de tareas y métodos, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, entre otros están consolidando la administración consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora.
  
• La calidad de vida pasó a ser una obsesión.

1.   UTILIZACIÓN DE MECANISMOS DE MOTIVACIÓN Y DE REALIZACIÓN PERSONAL: 

• Las personas son realzadas como personas y no como recursos productivos.
  

1.  ADECUACIÓN DE LAS PRÁCTICAS Y POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS

• Se da lugar a las prácticas alternativas diseñadas de acuerdo con los deseos y necesidades individuales de los empleados

1. VIRAJE COMPLETO EN DIRECCIÓN A/ CLIENTE, SEA INTERNO O EXTERNO

• EI entrenamiento en calidad y productividad es intensivo, obligatorio y cíclico.
• La calidad es reconocida y premiada.
• La satisfacción del cliente cede lugar al esfuerzo impecable de atraer al cliente y sobrepasar sus expectativas.

1. GRAN PREOCUPACIÓN POR /A CREACIÓN DE VALOR EN LA EMPRESA

• Existe una preocupación por  la maximización de ganancias, pero lo interesante es que a partir de este concepto, lo que se pretende es aumentar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfacción de los clientes, elevar el valor del patrimonio humano. 

1. PREOCUPACIÓN POR PREPARAR LA EMPRESA Y A LAS PERSONAS PARA E/ FUTURO

• Preparación continua de la empresa para la organización del futuro, y preparar a las personas para el futuro 
• Se adopta  una posición de inconformidad con el presente y un sentido de transitoriedad de la situación actual, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar aún más.

1. UTILIZACIÓN INTENSIVA DEL BENCHMARKING COMO ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO CONTINUO DE LOS PROCESOS Y SERVICIOS
   

• EI benchmarking (medida de calidad) ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área y muestra los caminos para alcanzarlos

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