Materia Primera Prueba Intervención Psicolaboral

La descripción de cargos (Tips)

Coloquio de empresas y personas (Santiago, marzo 06 del 2015)

Teniendo en cuenta que la elaboración y evaluación de cualquier descriptor de cargo (DC) se hace integrando múltiples miradas, ya sea de los miembros de la propia empresa (jefaturas, gerencias y trabajadores); y si es requerido, el grupo de consultores (psicólogos, ingenieros comerciales, administradores, prevencionistas entre otros); aun así, es necesario llevar a cabo esta labor considerando desde sus inicios otros elementos-variables, a fin de generar DCs no solo funcionales, sino que también articulados con los otros subprocesos de la administración de RR.HH., sustentables en el tiempo, que sean herramientas que aporten a la eficacia y eficiencia de los esfuerzos desplegados por sus miembros, posibilite orden en los procesos y tareas, un desarrollo de las capacidades profesionales de los trabajadores y de un valor agregado a la cadena de acciones del área, sus objetivos y los de la organización.

1. La congruencia entre misión - visión y el DC , esta premisa es un punto eje, y muchas veces subestimado (es como si “per se” estuviese tácitamente incluida al momento de elaborarlo). Pero ¿cuán importante es?, esto lo explicaremos con dos ejemplos:

Una organización nace a comienzos de los 90’s con el siguiente propósito (Qué hace  Misión) “Empresa dedicada a la mantención, reparación, programación y actualización de equipos computacionales”, aborda un nicho del mercado, y por consiguiente, atrae a colaboradores (miembros) con ciertas competencias. Tras años en el mercado, y frente a la necesidad de diversificar sus servicios (hacer su empresa más competitiva), ahora su Misión cambia a “Empresa dedicada a la venta de insumos tecnológicos y brindar soluciones integrales de mantención-reparación-actualización de hardware y software”

El cambio en su propósito, necesariamente repercute en los DCs de sus empleados; quizás las competencias inexistentes o poco valoradas en la misión anterior de “habilidades de negociación” deben estar presentes o más valoradas en el actual (para vender no solo se requiere de conocimiento técnico, sino que también de negociación).

Lo mismo pasa con la Visión (¿En qué me quiero transformar – Qué quiero hacer?), recordemos que este elemento, da una perspectiva del futuro, de qué puedo esperar de mi empresa (estabilidad en el tiempo) y cuáles pueden ser mis proyecciones como trabajador (potencial desarrollo profesional y personal). Es distinto decir “Transformarnos en el principal distribuidor de equipos a nivel regional” a “Transformarnos en el principal distribuidor a nivel latinoamericano”; o “Ser una institución universitaria abocada a la formación profesional de pregrado” a “Ser una institución universitaria de alta complejidad abocada a formación de pre y postgrado”. Con estas premisas, no solo se hace un llamado y se recluta a profesionales con distintas competencias y motivaciones; sino que además, se les dice a los que ya están en la compañía que son parte de algo, y por consiguiente, se les dará capacitación-oportunidades para ayudarlos a ser alguien que contribuya a ese objetivo.

2. La congruencia entre DCs y Mercado de RR.HH. Tener en cuenta que los DCs, en lo posible y dependiendo del nivel de complejidad y giro de la empresa, no “dispararse”

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