Modelos De Calidad De Vida

CALIDAD DE VIDA LABORAL

El termino “CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO”, tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Los asistentes consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación.

En los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica, tales como Procure & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas.

A comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica también lo hicieron.

La calidad de vida laboral incluye múltiples factores:• Satisfacción con el trabajo ejecutado• Posibilidades de tener futuro en la organización• Reconocimientos de los resultados alcanzados• Salario percibido• Beneficios alcanzados• Relaciones humanas con el grupo y la organización• Ambiente psicológico y físico de trabajo• Libertad y responsabilidad de decidir. MODELOS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL Si la calidad de vida laboral es buena, generará un clima de confianza y respeto mutuo en el que el individuo tenderá a aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de éxito psicológico, y la administración tenderá a reducir mecanismos rígidos de control. Existen tres modelos más importantes, que son:•

MODELO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL DE NADLER Y LAWLER

La calidad de vida laboral se fundamenta en cuatro aspectos:

•Participación de los empleados en las decisiones,

• Reestructuración del trabajo a través del enriquecimiento de tareas y de grupos autónomos de trabajo,

• Innovación en el sistema de recompensas, para influir en el clima organizacional,

• Mejoramiento del ambiente de trabajo en cuanto a condiciones físicas y psicológicas, honorarios de trabajo.

MODELO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL DE HACKMAN Y OLDHAN Presentan un modelo de calidad de vida laboral dedicado al diseño de cargos, que son:

• Variedad de habilidades: el cargo requiere diversas habilidades, conocimientos y competencias de la persona,

• Identidad de la tarea: el trabajo se debe realizar desde el inicio hasta el fin, para que la persona pueda percibir un resultado palpable,

• Significado de la tarea: la persona debe percibir con claridad que su trabajo produce consecuencias y efectos en el de las demás,

• Autonomía: la persona debe tener responsabilidad personal para planear y ejecutar las tareas, y autonomía e independencia para desempeñarlas

.• Retroalimentación del trabajo propio: la tarea debe proporcionar información de retorno a la persona, para que pueda autoevaluar el desempeño,

• Retroalimentación extrínseca: debe existir retornoproporcionado por los superiores jerárquicos o clientes respecto del desempeño de la tarea.

• Interrelaciones: la tarea debe permitir el contacto interpersonal del ocupante con otras personas o con clientes internos y externos.

MODELO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL DE WALTON Según Walton, existen ocho factores que afectan a la calidad de vida laboral que son las siguientes:

• Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa,

• Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona,

• Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información,

• Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo,

• Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas,

• Reglamentación: se refiere al establecimiento de normas y reglas de la organización, derechos y deberes del trabajado, recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático,

• Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el tiempo y toda la energía del trabajador, es detrimento de su vida familiar y particular,

• Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad social que enorgullezca a la persona.

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad

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