Planeacion del capital humano. Análisis, descripción y valuación de puesto

ALUMNO (a): Natalia Susana Correa Bautista[pic 1]

MATRICULA: 18005344

MODULO: Análisis, descripción y valuación de puesto

EVIDENCIA: Planeación del Capital Humano

ASESOR (a): José Antonio Cortes Manica

FECHA: 07/07/2019

• ¿Cuáles son los aspectos detonantes que afectan la situación de la empresa?

Filosofía organizacional: Si a los colaboradores no se les da a conocer las creencias de la empresa, objetivos, metas y valores no se puede esperar que el personal le tome aprecio a la empresa y por lo tanto no habrá fidelidad.

Salarios: No se ofrecen otros beneficios para compensar los bajos sueldos, esto provoca que el personal en cuanto tenga presente una mejor opción de trabajo deserte de la empresa y se valla con la competencia.

Proceso administrativo: No esta bien definido y tiene carencias, un claro ejemplo es su falta de proceso de capacitacion pues sería ideal que una persona se encargara especialmente de este ámbito y le dé seguimiento.

Producción real: Antes de comprometerse con los clientes deben realizar pruebas donde se tome en cuenta tiempos ciclos, capacidad de personal, posibles fallas y tiempos muertos.

• ¿Cuáles son las medidas que se deberían tomar al interior de la empresa para mejorar la productividad?

Fomentar el trabajo en equipo y ambiente laboral agradable.

Oferta de incentivos para motivar al personal; como bonos de productividad y puntualidad, comidas de agradecimiento, boletos al cine, etc.

• ¿Qué características podrían estarse omitiendo en la planeación y la organización de la empresa?

Implementación de plan de carrera para los colaboradores.

Falta de liderazgo.

En el reclutamiento los perfiles buscados no están definidos.

Falta de programas de capacitacion e inducción.

• ¿Qué pronóstico de capital humano se debe tomar en cuenta para cubrir el 60% faltante de la proyección de contrataciones que se tienen?

Pronostico por experiencia. Es conveniente que los puestos gerenciales sean ocupados por personas con experiencia pues para tomar decisiones de gran auge ya han pasado por situaciones similares en otras empresas.

En caso de que los gerentes sean nuevos talentos y no cuenten con la experiencia deseada se puede ofrecer capacitacion también para ellos mediante un coaching profesional.

Conclusión.

Cuando reflexione el caso expuesto de inmediato me nacieron ideas y respuestas del porque de los problemas y como pensaría en resolverlos, tengo que decir que me agrado mucho la forma en que se trabajo esta evidencia ya que al participar en el foro y ver puntos diferentes de vista a cada pregunta nos permite recapacitar y enriquecer nuestras respuestas e incluso creencias. Pues hay detalles que pudimos haber dejado fuera y otra persona los ve y nos hace darnos cuenta de su importancia, dos cabezas piensan mejor que una.

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