PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO 1

Unidad II Análisis de Puesto

Trabajo de Investigación

Índice

Presentación…………………………………………………………………….…..1

Introducción…………………………………………………..……………………..3

Unidad 2

2. Análisis de puestos

2.1 Concepto y utilidad del análisis de puestos

2.2 Necesidad legal y sindical

2.3 Técnicas para la elaboración del análisis de puestos

2.4 Modelos considerados para el análisis de puestos: Perfil clásico, de alto rendimiento y competencia laboral

2.5 Practica

Conclusion…………………………………………………………………….18

Bibliografía…………………………………………………………………….18

Introducción

Existen diversas líneas de pensamiento en RH, pero todas ellas incluyen los siguientes seis criterios de gestión:

1. Planificar la estructura de personal y requisitos de cada puesto en la cadena de producción.

2. Desarrollar las condiciones que fijamos para las personas de nuestra empresa.

3. Administrar remuneraciones y beneficios según su nivel de responsabilidad y jerarquía.

4. Evaluar y gestionar el desempeño del personal clave.

5. Definir planes de carrera a mediano y largo plazo.

6. Desarrollar un tablero de indicadores.

2. Análisis de puestos

2.1 Concepto y utilidad del análisis de puestos

Concepto

Es la recolección, evaluación y organización de información referente a los puestos en una organización, esta función la llevan a cabo los analistas de puestos, mismos que obtienen información. Entre las actividades que los analistas deben realizar para la obtención de la información ene el análisis de puestos se encuentra:

 Identifican los puestos que es necesario analizar.

 Preparan un cuestionario de análisis del puesto.

 Obtienen información para el análisis de puesto.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

“Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

“El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

El análisis de puesto es un proceso documentado sobre los deberes, responsabilidades, cualidades y aptitudes que la persona debe tener de acuerdo a la posición y nivel que ocupa laboralmente, en el análisis de puesto todo lo que este documentado se tiene que hacer.

Las descripciones del puesto son la lista de deberes, responsabilidades, relaciones de subordinación, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión del puesto; es uno de los productos del análisis del puesto.

Las especificaciones del puesto (perfil) son la lista de los “requisitos humanos” de un puesto, es decir, la educación, capacidad, personalidad y otras características requeridas; es otro producto del análisis del puesto.

El estudio del análisis de puestos es la segunda fase a seguir para lograr entre otras cosas, un salario justo reflejado en un tabulador de sueldos y salarios equitativo.

Utilidad del análisis de puestos

El análisis de puestos es importante para la organización por los siguientes motivos:

 Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la organización, en base a ello evaluar la importancia de cada puesto y sobre esa base determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa

 Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas psicológicas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas.

 Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia.

 Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y productividad de los trabajadores y su evaluación posterior.

 Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores.

 Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes, mediante selección o rotación.

 Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo, tales como mejorar la seguridad, el empleo de equipos de protección y cuidar los factores de salubridad.

 Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la organización y planificar su desarrollo de carreras y enriquecimiento de puestos.

2.2 Necesidad legal y sindical

Necesidad legal

Frente a ésta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de las labores.

NECESIDAD LEGAL

El artículo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

El art. 25 Frac. III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”;

El art. 47 Frac. XI Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

El art. 134 Frac. IV marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

Necesidad Sindical

ese a que en México se cuenta con una larga tradición laboral (primera huelga del continente; introducción de la protección a los trabajadores en la Constitución de 1917, huelgas de Cananea y Río Blanco que robustecieron la conciencia antiporfirista; etc.) cabe la hipótesis

...