Proyecto Oxigeno

Creación de mejores jefes

Google no hace nada a medias. Por lo tanto, cuando decidió “crear mejores jefes”, hizo lo que mejor sabe hacer: examinar datos.52 Empleando información procedente de revisiones de desempeño, encuestas de retroalimentación y documentos de respaldo aportados por individuos nominados a premios por administración de excelencia, Google correlacionó “frases, palabras, quejas y alabanzas”, en un intento por determinar cuáles son las características de un buen jefe. El plan, conocido como Proyecto Oxígeno, analizó más o menos cien variables e identificó, en última instancia, ocho rasgos o hábitos encarnados por los gerentes más efectivos de Google, a saber:    •   Tener una visión clara y una estrategia definida para el equipo;    •   Contribuir al desarrollo profesional de los empleados a su cargo;    •   Expresar interés por el éxito y el bienestar de los integrantes de su equipo;    •   Contar con habilidades técnicas que permitan asesorar al equipo;    •   Ser un comunicador competente y escuchar al equipo;    •   Ser un buen tutor;    •   Ser productivo y estar orientado a los resultados, y    •   Empoderar al equipo y no microadministrar.   A  primera vista podría suponerse que esos ocho atributos resultan bastante simplistas y evidentes, y tal vez se esté preguntando por qué Google dedicó tanto tiempo y esfuerzo a descubrirlos. De hecho, Laszlo Bock, vicepresidente de recursos humanos de Google, comentó: “Mi primera reacción fue, ‘¿y eso es todo?’” Cierto autor describió el hallazgo como algo similar a “haber leído un chiste en el guión de un episodio de la serie The Office”. Sin embargo, en esta lista había mucho más que lo que se apreciaba a simple vista. C uando Bock y su equipo comenzaron a examinar con más atención los factores citados y los organizaron por orden de importancia, el Proyecto Oxígeno se puso interesante... mucho más interesante. Para entender por qué, primero tiene que comprender algo que ha caracterizado al modelo administrativo de Google desde su fundación en 1999. Simple y sencillamente, los gerentes fueron alentados a “dejar en paz al personal. Permitir que los ingenieros hagan su trabajo. Si se atoran en algún punto, consultarán a sus superiores; después de todo, la mayor pericia técnica de éstos fue lo que los llevó a ocupar cargos administrativos”. No es difícil percatarse de que Google quería que sus gerentes fueran especialistas técnicos sobresalientes. Bock explica: “En el contexto de Google, siempre hemos creído que para desempeñar un puesto gerencial, sobre todo en el área de ingeniería, el candidato debe tener tanta o más experiencia técnica que el personal que está bajo su supervisión”. A pesar de ello, el Proyecto Oxígeno reveló que la pericia técnica fue clasificada en la octava posición de la lista (de hecho, la última). Así las cosas, a continuación citamos los factores descubiertos, del más al menos importante, junto con una descripción de su significado en la práctica:    •   Ser un buen tutor (proporcionar retroalimentación específica y tener encuentros frecuentes y personales con los empleados; ofrecerles soluciones a la medida de las fortalezas de cada uno de ellos)      •   Empoderar a los miembros del equipo y no microadministrar (dar a los empleados la oportunidad de afrontar los problemas por sí mismos, pero mantenerse cerca para ofrecerles asesoría)      •   Expresar interés por el éxito y bienestar de los miembros del equipo (hacer que los nuevos miembros del equipo se sientan bienvenidos y esforzarse por conocer a los empleados como individuos)      •   Ser productivo y estar orientado a resultados (enfocarse en contribuir a que el equipo logre sus objetivos, priorizando el trabajo y eliminando los obstáculos  )    •   Ser un comunicador competente y escuchar al equipo (aprender a escuchar y a compartir información; fomentar el diálogo abierto y prestar atención a las preocupaciones del equipo  )    •   Contribuir al desarrollo profesional de los empleados a su cargo (tener en cuenta los esfuerzos que hacen los empleados, de manera que se den cuenta de que su arduo trabajo tiene efectos positivos en su desarrollo; apreciar el esfuerzo de los empleados y reconocerlo públicamente)       Tener una visión clara y una estrategia definida para el equipo (dirigir al equipo, pero permitir que todos sus integrantes se involucren en el desarrollo de las actividades laborales que conducen al logro de la visión colectiva  )    •   Contar con habilidades técnicas que permitan asesorar al equipo (comprender los desafíos que enfrenta el equipo y ser capaz de ayudar a sus integrantes a resolver los problemas  )   L os gerentes de Google ya no son simplemente alentados a alcanzar la excelencia, ahora saben qué se necesita para lograrlo. Y la empresa también está poniendo su granito de arena. Empleando la lista anterior, Google comenzó a capacitar a los gerentes y a ofrecerles sesiones individuales de tutoría y revisión de desempeño. Podría decirse que el Proyecto Oxígeno dio nuevo aliento a los gerentes de Google. Bock afirma que los esfuerzos de la compañía rindieron frutos rápidamente. “Pudimos generar una mejora estadísticamente significativa en materia de calidad gerencial en 75 por ciento de nuestros gerentes con peor desempeño”.  

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