Recursos Humanos y desigualdad en Chile

Recursos Humanos y Desigualdad en Chile: Un gran motor dentro de cada empresa

Nicolás Alonso Araya Adasme

20.162.416-9

Profesor Lyonel Laulie

Gestion de Personas I

Sección 3

Bajo la visión de la administración de empresas FactorialHR define a los recursos humanos como un área de gestión de la empresa las cual cumple como herramienta y administra funciones tanto de selección, contratos, formación, empleos y retención de personal la cual necesita para cumplir con sus objetivos la cual administra cada eslabón de mando dentro de la empresa (Morales, 2019). De esta forma es principal el rol de la Gestión de Personas se enfoca en desarrollar culturas organizacionales como prácticas y teorías organizacionales en función de la óptima realización de los procesos y objetivos dentro de la empresa. Actualmente distintas visiones de la administración de Recursos Humanos guían entorno al desarrollo consciente como colectivo, referidos tanto a horizontalidad de la cadena de mando como la división del trabajo bajo cadenas colaborativas de grupos de trabajo no jerárquicos hacen pensar en cómo esta área administrativa toma peso a lo que refiere desigualdad. Rehuyendo de los significados formales de desigualdad, los cuales no poseen el lado humano de la falta de igualdad entre dos cantidades matemáticamente hablando, actualmente en nuestro contexto la palabra desigualdad ha tomado mayor significancia luego del Estallido Social y sus repercusiones dentro de la vida de cada chileno. Desde la efervescencia prematura de una revolución por la dignidad a todo lo que implica “volver a la normalidad” y el transporte por la ciudad el cual ha afectado a un gran porcentaje de la población, es desde la cotidianidad entonces donde mayor sentido toma la desigualdad y la diferencia de oportunidades viviendo en sociedad. Así abarcando un plano más social es que la visión y objetivo de la administración de Recursos Humanos toma papel esencial como área encargada de la gestión homogénea de los empleados, desde una visión más humana de la que generalmente la administración de empresas y sus ramas se apega, teniendo el enlace directo entre área-empleado.

Desde el enfoque propuesto por Snell y Bohlander en “Administración de Recursos Humanos” , en el capítulo 7 se habla acerca del modelo estratégico de capacitación el cual contiene cuatro fases retroactivas: Evaluación de necesidades, Diseño, Implementación y Evaluación, modelo ampliamente aceptado y probado dentro de organizaciones se posiciona en una primera instancia bajo las necesidades que la empresa requiere de sus trabajadores, en un análisis de tanto organizacional, de tareas como de personas para generar un Diseño, y su seguida Implementación y Evaluación (Bohlander, 2012). Desde mi perspectiva crítica el potencial que posee el área de recursos humanos debe ir dirigido integralmente hacia la gestión de los empleados, de esta forma los análisis de diseño y desarrollo de capacitaciones tienen la necesidad actual de plantear bases intelectuales homogéneas para prácticas y desarrollos de objetivos más integrales y sustanciales en el tiempo. Concretizando, el capital cultural que posee cada empleado, junto con lo que aspira adquirir en la experiencia dentro de ella deben estar causalmente relacionado en torno a lo que la empresa espera y necesita del empleado como lo que el empleado necesita de su empresa, siendo el área de Recursos Humanos la mayor herramienta de traspaso de conocimiento horizontal  en base a capacitaciones, dejando de lado la competencia entre pares y democratizando el capital cultural en aras de la optimización de los procesos a nivel empresarial, todo desde un avance integro junto a sus empleados es desde mi perspectiva un compromiso ético en el que las empresas en conjunto con esta área tienen que avanzar.

Siguiendo la misma línea en el capítulo 8 de la “Administración de Recursos Humanos” se definen dos conceptos esenciales para hablar sobre desigualdad y Gestión de Personas donde “La administración del desempeño es el proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades con el fin de cumplir con los objetivos” como también “La evaluación de desempeño, que es una parte importante de los sistemas de administración del desempeño, es el resultado de un proceso anual o bianual en el que un gerente evalúa el desempeño de un empleado en relación a los requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrar a la persona dónde se necesitan mejoras y por qué” (Bohlander, 2012), siendo parte de uno de los pasos del proceso de administración del desempeño; 6 pasos desde establecer objetivos, expectativas y estándares, retroalimentación continua durante el ciclo, evaluación de desempeño por gerente (evaluación de desempeño), sesión de revisión formal y finalmente la decisión que toma Recursos Humanos generan programas esquematizados de cómo analizar el desempeño, sin embargo tal como señala la definición de administración del desempeño, el ambiente en el que el empleado puede desempeñar al máximo sus capacidades con el fin de cumplir con objetivos está estrictamente relacionado con el ser humano, en esencia, la mirada utilitarista de los empleados deja de lado el aspecto esencial del cual es base en esta área como lo es el humano, el contexto a nivel social en el que se desarrolla aceptando que el empleado es más que lo que su puesto de trabajo define, así entonces, desde mi perspectiva la incorporación del lado humano en la perspectiva de análisis de desempeño es en cierta medida un “motor oculto” dentro de las herramientas que el área de Recursos Humanos posee para disminuir brechas de desigualdad entre empleados, siendo la herramienta principal el lazo primera persona que encargados de esta área pueden alcanzar con todos los niveles jerárquicos de la empresa, lazo que demuestra que esta área es la con mayor acceso y sensibilidad con respecto a la desigualdad y el ataque a ella mediante modelos de administración de Recursos Humanos. Planteando dos ejemplos entonces; que un modelo simple a la vista y actual para áreas de Gestión de Personas es la problemática del transporte en la ciudad; puesto que genera una brecha desigual en las posibilidades de acceso a los centros empresariales desde comunas periféricas de la capital, Recursos Humanos tiene la capacidad de detectar este punto en base a herramientas de canal como encuestas, entrevistas y acercamientos con el equipo de trabajo de los reales problemas que posee cada uno de los trabajadores los cuales sin duda están relacionados con la optimización de los desarrollos de objetivos por parte de los empleados, generando en base a los mismos esquemas planteados en el texto soluciones a problemas reales de los empleados los cuales se dirigen una y exclusivamente en el beneficio del empleador, así a su vez desarrollando procesos gestión integrales alineando fines comunes, pero desde una nueva perspectiva, avance colectivo. De esta forma, como segundo ejemplo en el curso actual en la Asesoría a la empresa Chuck n’ Cheese uno de los mayores problemas a nivel de recursos humanos era la falta de herramientas que optimizaran procesos esenciales del área de Recursos Humanos los cuales se desencadenaban en cantidades indeseadas de papel, desorganización e incluso fallas en las vías de comunicación entre sucursales, sin embargo, el problema principal del área erradicaba en que dos personas estaban encargadas de casi 400 empleados a contrata, denotando en otro aspecto la desigualdad dentro de una empresa, siendo esta área la de menor tamaño, de menor experiencia y apoyo por parte de los gerentes, realizamos la asesoría en base a SAV especializados de Recursos Humanos para manejar de manera digital los documentos de forma legal y valida optimizando los procesos en los que las dos encargadas de esta área se repartían de forma equitativa, sin embargo el punto se encuentra en que el resto de las áreas administrativas de la empresa contaba con 1) mayor número de personal, 2) programas computacionales de gestión y 3) mayores recursos en comparación, sin embargo nosotros como equipo logramos desde esta misma área como lo es la Gestión de Personas disminuir la brecha de desigualdad que se generaba al interior de la empresa para que así a su ve la empresa desde dentro empezara a disminuir las brechas de desigualdad entre cada uno de sus empleados siendo la vía principal herramientas computacionales y de digitalización de datos de la empresa.

...