Recursos humanos. Toma de decisiones

Recursos humanos 7 unidad 2

Toma de decisiones: desarrollo de alternativas y selección de un curso de acción para atender problemas u  oportunidades.

Problema: situación en las condiciones reales difieren en las deseadas, o el personal necesita respuesta de una pregunta.

Oportunidad: ocasión para poner en práctica una mejora que hace los procesos de trabajo más eficientes y/o permite que los empleados presenten una mejor forma de servir a los clientes.

Decisiones programadas: las que se toman en situaciones familiares de acuerdo con diversas         reglas, procedimientos o guías.

Decisiones no programadas: las que se toman en situaciones nuevas o ambiguas para los cuales no existen reglas o procedimientos claros.

Enfoque racional de la toma de decisiones: forma lógica, consistente y organizada para seleccionar un curso de acción.

Satisfacción: adopta una alternativa que sea aceptable o razonable basada en lo que se sabe.

Prejuicios: nociones preconcebidas de lo que es correcto o mejor hacer cualquier situación, que no están basadas en suposiciones realistas acerca de la situación.

Escalada: seguir comprometido con una decisión previa cuando una decisión “racional” sería retirarse.

Consenso: acuerdo general entre todos los miembros de un grupo acerca de una solución o propuesta es lo bastante aceptable para apoyarla.

Lluvia de ideas: técnica para generar un cumulo de ideas distintas y hacer frente a una situación durante un corto tiempo.

Votaciones múltiples: proceso mediante el cual un equipo decide un curso de acción con discusión y esfuerzos limitados.

Técnica de equipo nominal: (TGN) proceso estructurado que otorga a todos los integrantes de un grupo igual voz para decidir sobre un curso de acción de grupo.

Creatividad: habilidad para nuevos patrones y relaciones que producen mejores formas de realizar el trabajo.

Pensamiento lateral: reestructuración de patrones actuales (precepciones) y provocación de otros (creatividad).

Liderazgo: proceso para influir en las personas a fin de que quieran trabajar con usted y la organización para lograr objetivos.

Poder: autoridad, control o influencia sobre otros.

Poder de recompensa: resultado de una creencia de los empleados de que su supervisor les dará reconocimiento por cumplimiento y desempeño de diversas tareas.

Poder coercitivo: se basa en la creencia de los empleados de que un supervisor puede imponer castigos cuando no cumplen sus instrucciones.

Poder legítimo: cuando los empleados creen que la posición de una persona automáticamente  otorga a la misma ciertos derechos de autoridad.

Poder de experto: creencia  de que los empleados de una persona tienen conocimientos, habilidades o experiencia especializada para alcanzar metas u objetivos.

Poder de referencia: grado con el cual los empleados se identifican y respetan a su supervisor.

Enfoque de características: los líderes eficientes tiene ciertas características de personalidad específicas que hacen tener éxito.

Enfoque de comportamiento: el mejor pronóstico para la eficacia del liderazgo es el comportamiento real de una persona en varias situaciones.

Preocupación por las personas: comportamientos de liderazgo que indican confianza, respeto y cierto efecto mutuo entre el supervisor y sus empleados.

Preocupación por el desempeño: comportamientos de liderazgo aplicados en la definición, estructura y organización de los papeles y el trabajo de los empleados, y a poner en práctica procedimientos estandarizados para garantizar que las metas se cumplan.

Rejilla del liderazgo: forma de graficar el equilibrio de comportamiento de aquellos que ocupan posiciones de liderazgo, hacia las personas y hacia la producción.

Enfoque de contingencia al liderazgo: idea de que  para dirigir a los empleados con eficiencia, los supervisores deben comportarse en formas que sean apropiados que cada tipo de situación.

Teoría del liderazgo situacional: para que los supervisores obtengan en los mejores resultados, necesitan comportarse e interactuar de manera distinta con empleados diferentes, dependiendo de su nivel de experiencia y los años en el puesto.

Liderazgo participativo: sus seguidores creen que sus necesidades serán satisfechas cuando cumplan lo que el líder espera de ellos.

Liderazgo de transformación: producen el cambio y mejoras dramáticas a través de la visión inspiración y una preocupación intensa y sincera por el bienestar de los empleados, clientes y de la organización.

Carisma: capacidad de un individuo para hacer que las personas se sientan bien consigo mismas y quieran trabajar con él o ella para alcanzar metas mutuas.

Recursos humanos 7 unidad 3

Motivación: un estado mental interno que da energía, digiere o sostiene el comportamiento para alcanzar una meta.

Teoría X: las personas promedio es perezosa y carece de ambición que le desagrada el trabajo por naturaleza y evita la responsabilidad hasta donde sea posible. Estos supervisores creen que los empleados deben ser controlados y obligaos a aportar el esfuerzo suficiente para alcanzar las metas de la organización.

Teoría Y: las personas promedio naturalmente naturalmente  disfruta al invertir las un esfuerzo físico y mental en el trabajo, lo cual resulta en la creencia de que los empleados se comprometen con su trabajo cuando comprenden su papel para alcanzar metas, ejercen autodirección y buscan la responsabilidad y exhibirán creatividad e ingenio en el trabajo cuando se les dé la oportunidad.

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