Resumen y opinión personal video El entrevistador y The candidate

Entrevista 1:

En la primera entrevista se puede apreciar cómo la empresa cervecera Heineken selecciona a su personal. Todo el proceso se da a conocer mediante un pequeño cortometraje. El video comienza señalando que todas las entrevistas de trabajo son iguales, haciendo referencia a que las preguntas estándares solo atraen respuestas preparadas y esquematizadas. Asimismo, implícitamente indican que las respuestas ensayadas, crean un sesgo perjudicial para cualquier empresa, el cual es originado por una de las fuentes más conocidas de nuestro medio: los videos tutoriales, de pautas o tips para asistir a una entrevista de trabajo, encontrados en YouTube.

Con esta introducción, la cervecera se diferencia de otras organizaciones, porque deja de lado el uso de las entrevistas tradicionales para dar respuesta a una de sus necesidades corporativas más importantes: “¿cómo encontrar un talento para una pasantía en Eventos y patrocinios entre 1734 aspirantes’”.  Bajo esta interrogante, Heineken planteó un proceso de selección muy creativo, el cual denominó “The candidate” (el candidato), que tenía como lineamiento la consigna: “La primera entrevista de trabajo para la cual no te puedes preparar”.

Bajo este enfoque, el programa de selección fue estructurado en 3 tets (pruebas) que denotaban diferentes situaciones:

-En el test 1(la partida) se ve al entrevistador tomar de la mano a los postulantes para llevarlos a su oficina, dentro de la locación les pregunta cómo se sintieron con esa acción, uno de los postulantes responde que se sintió cómodo, pero otros expresaban su molestia mediante gestos con su rostro.

-En el test 2 (asistencia médica) se observa al entrevistador cansado y con caracteres de estar enfermo, posterior a ello hace una acción de desmayo; los postulantes frente a la situación reaccionan de diferente manera: algunos salen apresurados a pedir ayuda y otros se quedan en el lugar para asistir al entrevistador, este deja de actuar y les pregunta: si hablamos de dinero, ¿Cuánto te gustaría ganar?

-En el test 3 (la salida) el entrevistador inicia con una pregunta: ¿fuego y pasión o frío y calculador?  La respuesta acertada es fuego y pasión la cual fue mencionada por un postulante.         Posteriormente suena la alarma de emergencia y se les pide a los entrevistados salir, fuera del lugar se ve a algunos bomberos dando ánimos a una persona, supuestamente atrapada, para que salte, uno de los entrevistados se aúna a ellos y ayuda también con el pedido y con el soporte.  

Para la evaluación, los videos de los tres test fueron lanzados en un portal interno, y la comunidad de marketing fue la encargada de votar por las 3 mejores entrevistas. El candidato con más votos fue llevado con engaños al estadio de la Juventus para una “prueba final”, sin embargo, esto solo fue una distracción ya que fue sorprendido en el lugar, mediante una pantalla led y con la ovación de los hinchas, al enterarse de que el trabajo era suyo.            

Apreciación crítica:

La iniciativa lanzada por Heineken, fue bastante inusual y muy creativa, ya que no se alineaba a los estándares tradicionales propuestos en las entrevistas de reclutamiento de personal. Con este proceder, se pudo notar que la organización resalto la importancia de tomar otros procedimientos para seleccionar a los colaboradores, debido a que en los procesos habituales los candidatos actúan de manera forzada y aprendida, limitando así el aporte de información (comportamiento y reacciones) que la empresa quiere obtener de ellos. Cabe resaltar que, este sesgo podría ser perjudicial para la compañía puesto que, si no se contrata el perfil adecuado, los errores y deficiencias de las personas podrían saltar a la luz luego de ser contratadas, acrecentándose el riesgo de dañar la imagen de la empresa por una falta de internalización de la filosofía corporativa.

Por otro lado, todo este proceso le demuestra al participante ganador (y sus colaboradores),  que Heineken es una empresa que realmente valora mucho el factor persona, pues  a través de las entrevistas se ha fijado en cada detalle, en cuanto a lo que es el entrevistado (modo de reacción, comportamiento, capacidad comunicativa y de sociabilización) y no en cuanto a lo que sabe. De este modo, deja en claro que apuesta en él y lo integra a la familia porque considera que su perfil encaja perfectamente con la filosofía de la organización.

Por último, el video hizo posible que Heineken logre un reforzamiento de recordación de  marca por buenas prácticas, gracias a la aplicación de su  gran estrategia publicitaria; y es que por medio de la herramienta visual (que cala sensibilidades) el público pudo  conocer que una de las actividades más importantes para la corporación es el encontrar y reclutar a buenos colaboradores.

Tipo de entrevista:

Heineken propone un nuevo enfoque de reclutamiento de personal, que se encuentra acentuado en las entrevistas situacionales (las cuales les piden a los individuos que describan la manera en que reaccionarían en una situación hipotética hoy o mañana). Así pues, la empresa evaluó el comportamiento y la capacidad de reacción de los postulantes, en un determinado momento, frente a diferentes situaciones.

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