Sobre el proceso de trabajo: aumento de la cantidad de trabajo, disminución de errores, reducción de pérdidas, optimización del tiempo.

15.1 Capacitación y desarrollo

A lo largo del curso, has apreciado que hemos mencionado los procesos de formación dentro de las organizaciones laborales; Ares (2000) afirma que “la formación es el conjunto de acciones planificadas de capacitación, que facilitan la mejora del desempeño del puesto de trabajo”.  Hay que destacar que para constituir un proceso significativo debe ser planificado, permanente, y corresponder a las necesidades de capacitación previamente identificadas.

Dentro de las organizaciones, ¿quién se encarga de desarrollar los planes de capacitación? Formalmente el departamento de Recursos humanos es quien debe realizar un proceso de recolección de información, a través de entrevistas, observación y retroalimentación, con los jefes de departamento, de los propios trabajadores y de la dirección general.

Recordarás que hemos caracterizado al entorno laboral como cambiante y demandante; estos rasgos impactan y generan cambios en las empresas, en la adopción de tecnologías, en los procesos, métodos y procedimientos, entre otros aspectos. Ante esto, la organización debe adaptarse; la manera de lograrlo es a través de la capacitación permanente de sus trabajadores.

Muchas organizaciones escatiman recursos y consideran un gasto la capacitación, mientras que otras ven la capacitación como una inversión que genera beneficios. Puchol (2007) agrupa estos beneficios en estas categorías:

Sobre el proceso de trabajo: aumento de la cantidad de trabajo, disminución de errores, reducción de pérdidas, optimización del tiempo.

Sobre el personal: entre los cuales se pueden identificar el aumento de la puntualidad, reducción de ausentismo, reducción de abandono o rotación de puestos de trabajo, incremento de la productividad, mayor integración entre los departamentos, elevación de la motivación de los trabajadores, y mayor sentido de pertenencia a la empresa.

Sobre la actividad directiva: mejora en el clima laboral, se hacen más eficientes los procesos de comunicación, facilita la introducción de innovaciones y cambios, e identificación de los empleados más aptos para la promoción.

Hay algunos autores que hacen una distinción entre capacitación y desarrollo, otros los emplean indistintamente; optamos por el primer enfoque, para establecer una diferencia entre capacitación (como las acciones orientadas para fortalecer al empleado en el desempeño de su trabajo) y la formación (entendida como los procesos orientados a fortalecer los aspectos humanos): motivación, comunicación, toma de decisiones, aprendizaje de idiomas extranjeros, impulso a continuar estudios académicos, entre otros.

Los contenidos de la capacitación y el desarrollo podrán variar de una organización a otra, de un trabajador a otro, o de una persona a otra, pero lo importante es que sepas integrar y poner en práctica los aprendizajes, para resolver los problemas y atender las necesidades personales, profesionales y de la organización.

15.2 Compromiso con el autoaprendizaje

En el subtema anterior, señalamos que el proceso de formación es permanente y acorde con el enfoque de autogestión, que tratamos en el tema 11; procurar que sea permanente depende de ti, de tu capacidad de identificar tus necesidades, administrar tu tempo y gestionar las acciones, que te permitan mantenerte en constante actualización y mejora profesional y personal.

Tal como los enfoques vanguardistas en educación, conciben al alumno y lo visualizan como un sujeto autónomo, capaz de ser responsable de su propio aprendizaje, en tu trayectoria profesional también debes asumir esa responsabilidad, y procurar aquellas experiencias formativas en el ámbito de capacitación, educación, cultura, salud, etc.

El autoaprendizaje incluye las experiencias autodidactas, en las que -sin depender de un instructor de capacitación o de un maestro, o incluso de tu jefe- seas capaz de llevar por ti mismo un proceso de aprendizaje que no necesariamente tiene que ser costoso.

¿Cómo lograrlo? A través de la lectura permanente, de contactos profesionales, de gestionar becas o intercambios institucionales, estas son algunas estrategias sencillas, con las que podrás desarrollar tu plan de vida y carrera (que conocerás a continuación).

15.3 Plan de vida y carrera

El Plan de Vida y Carrera, desde el enfoque estratégico, consiste en la unión de dos puntos: el ahora y el futuro. Es decir, a partir de las preguntas: ¿quién soy?, ¿cuáles son mis fortalezas y debilidades?, y ¿cómo quiero ser dentro de 10 años?, ¿qué habilidades habré desarrollado?

Este modelo propone el planteamiento de tus objetivos personales, profesionales, económicos, sociales, entre otros, así como la introspección como medio para identificar:

Tus fortalezas

Tus debilidades

Lo que deseas lograr

Las amenazas

Las oportunidades

Este enfoque te permite identificar no solo los factores internos que inciden en tu plan, sino los factores externos que provienen del medio familiar, social y laboral, así como considerar los cambios que como persona es posible que se susciten en tu vida.

Este modelo o enfoque estratégico puede complementarse, considerando la propuesta de Schein (1993), teórico del desarrollo organizacional, que propone el término “amarres o anclas de carrera” para referirse a aquellos aspectos o situaciones, que son de gran valía para diferentes personas, y a partir de los cuales desarrollan su plan de vida y carrera. Esta propuesta parte de la noción de que todos los individuos somos diferentes, tenemos distintas cosmovisiones, preferencias, objetivos, talentos y, por lo tanto, tenemos diferentes planes de vida y carrera. Para identificar los amarres o anclas de carrera, hay que preguntarse: ¿a qué no estoy dispuesto a renunciar?

 Schein (1993) identifica lo siguiente:

Amarre creativo-empresario: no renunciaría a crear o dirigir mi propia empresa. Aquí entran los emprendedores, que prefieren gestar su propia empresa, por pequeña que sea, a trabajar en un gran corporativo.

Amarre de servicio a la causa: no renunciaría a conseguir un valor para el mundo. Las personas que luchan por las causas ecológicas, educativas, políticas, sociales, entran en esta categoría.  

Amarre en el puro desafío: no renunciaría a resolver cosas irresolubles, por ejemplo, los deportistas extremos, las personas que gustan de imponer récords.

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