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Las personas que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que reúnan los requisitos mínimos para desempatarla adecuadamente en otros términos: debe procurarse adaptar las personas a las funciones, y no las funciones a las personas.

Es claro que quienes carezcan de los requisitos físicos mínimos, intelectuales, sociales o morales para desempeñar un puesto o función, por sencillo que parezcan, lo realizará mal, de ahí “El personal adecuado para el puesto adecuado”.

Dentro de una organización se presenta cada puesto para facilitar el logro de los objetivos de la organización, esto se logra coordinando el contenido de los puestos para llevar a cabo funciones o actividades en particular.

El diseño del puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar una eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados

Sabiendo que el diseño de cargo es la manera como el personal  de recursos humanos proyectan los cargos individuales y los combinan  en unidades, departamentos y organizaciones podemos decir que existen modelos a seguir los cuales son:

• Modelo clásico
• Modelo de relaciones humanas
• Modelos de recursos humanos

A grandes rasgos el modelo clásico lo que buscaba era reducir costos, tanto en salarios como en entrenamiento del trabajador, con el uso de instrucciones básicas y repetitivas, transformándolo parcialmente en una máquina. Esto conlleva problemas a futuro del trabajador, ya sea psicológicas o sociales.

El modelo de relaciones humanas difiere del clásico en cuanto a la implicación humana, debido a que apuesta a una mayor interacción entre el trabajador y sus superiores, ya que se toma en cuenta la opinión del empleado.

Mientras tanto el modelo de recursos humanos se enfoca en el desarrollo laboral del trabajador, variando en sus funciones, teniendo una mayor libertar para realizar sus actividades, pudiendo identificarse con el objetivo a desarrollar de manera integral, con lo cual se logra una mayor retroalimentación. Respecto a esto se aumentan las responsabilidades del cargo ya sea de manera lateral o vertical (según se dé el caso), esto genera cambios positivos pero también puede provocar efectos colaterales (psicológicos y sociales).

En la actualidad se utilizan estos métodos  y podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los recursos humanos.

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