TIPOS DE APRENDIZAJE

TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología. En la literatura se hace referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el proceso del cual se trata. Con un criterio en es sentido, se presentan algunas ideas al respecto.

Aprendizaje individual

Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).

La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización.

Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos, que le son propios.

Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las experiencias concretas que ha vivenciado en el decursar de su vida.

En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida, ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de actuar.

Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un área específica de la actividad social y laboral.

Aprendizaje organizacional

El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar (200) es el más complejo y difícil de explicar.

Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a un persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales" (Bolívar, 2002).

Es el conjunto de procedimientos, métodos, medios, recursos y contenidos que se crean en una organización para desarrollar sus competencias organizacionales, para que pueda dar solución conjunta a los problemas y demandas que se le presentan.

No es producto de la implantación de un programa de formación continua (Steib, 1987) porque éste no es suficiente para la transformación de la organización como integridad.

Aprendizaje organizacional "natural"

Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.

Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de las causas y efectos de una situación dada. Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente.

Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia del trabajo.

Aprendizaje organizacional "diseñado"

Surge a partir de la teoría de Dinámica de Sistemas basada en la utilización de modelos (culturales, matemáticos, de simulación).

Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste.

Aunque son válidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la participación de los miembros en la creación del modelo; el hecho de que trate de un proceso que se produce en las propias interacciones entre las personas limita el modelado de todo su contenido, ni puede garantizar la transformación cabal de ellas desde el punto de vista subjetivo.

Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de Dinámica de Sistemas apuntan un carácter mas bien instrumental. Con respecto a esto, hay autores (Senge, citado por Sotaquirà, 20020) que se preocupan por la cuestión de qué es lo esencial entre el pensamiento y el sistema, entre lo instrumental y la función social de las organizaciones.

Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin están claros en beneficio de la sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un diseño de laboratorio en aras del desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos

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