Unidad 2, actividad 2. Ejemplifica tres formas de relación laboral, mencionando los requisitos para la prestación de un trabajo

Unidad 2, actividad 2.

 Ejemplifica tres formas de relación laboral, mencionando los requisitos para la prestación de un trabajo.  

 Responde las siguientes preguntas:

1. ¿De qué manera se puede probar una relación laboral cuando no hay un contrato de trabajo por escrito?

Por todos los medios probatorios válidos existentes. Si el trabajador tiene que probar que existió una relación laboral con un empleador persona natural o jurídica lo puede hacer de las siguientes maneras:

1. El Testimonio: Con el de compañeros y ex compañeros; el de acreedores o usuarios que frecuentaban el establecimiento comercial.

2. Documental: Muchos creen que la única prueba “reina” es el contrato escrito, cuando entre los papeles que sirven para probar la existencia del contrato o del salario también están los documentos de pago de nómina, constancias de pago a seguridad social como EPS, Pensión, ARP y parafiscales, algún memorando y constancias de consignaciones bancarias, etc.

3. Inspección Judicial: Es cuando el trabajador demanda y solicita al Juez que realice una Inspección a las instalaciones de la empresa y revise libros contables, de nómina, el puesto de trabajo, etc.

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos quedan origen a la relación laboral.

1. ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?

Las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente.

Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

1. Con carácter general
2. En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero

1. ¿A qué se refiere el artículo 27 de la Ley laboral y cuál es su importancia?

Artículo 27 de la Ley Federal del Trabajo
Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento. 

Aquí me falta poner la importancia..

1. Describe los elementos de validez en el contrato individual de trabajo.

Los presupuestos de validez de una relación de trabajo son:

a) Capacidad.- La Constitución y la Ley prohíben el trabajo de los menores de 14 años y el de los mayores de esa edad, pero menores de 16, que no hayan terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de sus padres o de su tutor y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector de trabajo o de la autoridad política (artículo 123, III Constitucional y 5, I; 22 y 23 de la Ley).

Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la República, con excepción de los técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general los trabajadores especializados (artículo 29).

b) Ausencia de vicios del consentimiento.- El único supuesto que contempla la Ley en que existe vicio del consentimiento, es el dolo; el patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando ha sido engañado con respecto a la capacidad, aptitudes o facultades del trabajador, ya sea por éste, o por el sindicato que lo propone. La Ley sanciona tal supuesto con la rescisión y no con la nulidad del contrato de trabajo (artículo 47,I).

c) Licitud en el objeto.- En el artículo 5 se establecen las causas fundamentales de ilicitud en el objeto de la relación laboral, pero existen algunas otras disposiciones que señalan la ilicitud en el objeto, como son los artículos 133 y 135, que se refieren a las prohibiciones impuestas a patrones y trabajadores, respectivamente.

d) La forma.- Este presupuesto de validez se encuentra en los artículos 24, 25 y 28 de la Ley. No sólo se refiere este requisito al acto que dio origen laboral, sino a diversos actos que se suceden durante la relación misma, por ejemplo en los supuestos de los artículos 81 y 158, sobre la antigüedad y los beneficios que de ella se derivan.

1. En materia laboral, ¿a qué edad se adquiere la mayoría de edad para trabajar?

Menores de 18 años y mayores de 16 que no se encuentran incluidos en los supuestos anteriores. En estos casos tienen una capacidad laboral limitada.

Así se desprende de lo establecido del Art. 7.b del Estatuto de los Trabajadores “este limitación viene determinada porque necesita autorización o permiso expreso o tácito de sus padres o tutores que le tengan a su cargo.”

Sin embargo, hay que decir que a pesar de necesitar esta autorización, una vez obtenida quien se obliga (quien contrata) son ellos y no las personas que les autorizan. No se trata de una representación porque la voluntad del representante no sustituye a la del representado.

El Art. 7b establece que “una vez celebrado el contrato el menor adquiere capacidad para ejercitar los derechos y cumplir los deberes derivados del mismo, incluida la facultad de extinguir la relación iniciada sin que tenga necesidad de que el autorizante vuelva a intervenir.

En el supuesto de la contratación de un menor incapaz las consecuencias son la anulabilidad del contrato. Puede ser apreciada de oficio (la incapacidad del menor) por el juez laboral, por el representante legal del menor e incluso por el propio menor en el momento de la emancipación, pero no podrá instar esta acción el empresario. Los efectos de esta reclamación serán: que el menor podrá exigir la remuneración correspondiente al trabajo realizado como si de un contrato válido se hubiese tratado y por otro lado el empresario que incumple la normativa sobre la edad mínima de contratación incurre en responsabilidad administrativa, tipificándose esta actitud como una infracción muy grave.

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