Capítulo 4 Análisis de Puestos

Capítulo 4 Análisis de Puestos

El análisis de puesto es una actividad que describo como parte esencial de la planeación de los procesos de Recursos Humanos, en esta fase del proceso se define la necesidad que el puesto requiere, la persona idónea para el puesto, verificar los antecedentes del puesto, la evolución que el puesto ha sufrido conforme la empresa también se ha ido acoplando a cambios internos y externos de la organización. También el procedimiento de análisis de puestos permite posteriormente a los pasos antes descritos a elaborar la descripción y especificación que los puestos contienen.

De tal manera que al momento que la organización tiene descriptores de puestos bien definidos y trabajados en equipo es decir que cada puesto en la organización debió ser descrito y especificado anteriormente por el departamento de recursos humanos y el área al cual pertenece de esta manera el descriptor de puesto será enriquecido con la información exacta que estarán demandando en un futuro cuando la plaza ya está cubierta.

El descriptor de puesto debe ser claro y bien descrito para que los nuevos empleados con únicamente al leer el descriptor; dimensione la posición, obligaciones y actividades a realizar con el fin que en la inducción el colaborador pueda responder ante actividades diarias de mejor forma eficiente y eficaz, ahorrándole tiempo dentro de su curva de aprendizaje.

Importante mencionar que cada descriptor debe contener las competencias y cualidades que se requieren para la plaza, el análisis de puesto para este tipo de descriptores, debe tener competencias claras, medibles y sujetas a evaluación para que el empleado pueda sentirse motivado a conseguir dichas competencias y cumplir a cabalidad los procesos en base a su descriptor con un análisis previo del puesto.

Resumen Ejecutivo

Capítulo 5 Planeación y Reclutamiento de Personal

El proceso de Reclutamiento como resultado del proceso de planeación es un proceso orientado a la planeación de crecimiento o cierre de negocios dentro de la organización, la planeación de lo puestos debe surgir de los planes estratégicos de la organización con el fin de establecer en base a un presupuesto las plazas nuevas a cubrir y alinear las contrataciones con los estudios de retorno que estarán generando las nuevas plazas dentro de la cadena de valor de la empresa.

Los análisis históricos es muy recomendable utilizarlos constantemente porque de esta información la empresa podrá determinar el crecimiento que han tenido en los años anteriores y pronosticar dicho incremento para los próximos años dependiendo del giro del negocio y el comportamiento de dicha industria en los últimos años.

Las fuentes internas son en mi opinión las mejores opciones para contratar ya que al se fomenta el crecimiento dentro de la organización y al mismo tiempo las personas ya son parte de la cultura organizacional, en base a experiencias propias considero que un factor importante de motivación para las personas. Las personas son más productivas al sentirse parte importante de la cadena de valor y apreciadas por sus patronos. Para el área de recursos humanos es un reto mantener un equilibrio en el clima laboral, tomando en cuenta que los candidatos internos que no ganaron la plaza podrían sentirse desmotivados y generen comentarios negativos que dañen a otros colaboradores dentro de la organización.

Existen aspectos importantes a considerar al momento de reclutar personal, por ejemplo, por temas legales y derechos humanos no debe existir discriminación por la religión, raza, color de piel, genero, origen nacional, o edad.

El uso de formularios bien definidos permite al departamento de RRHH realizar filtros y evaluaciones a los formularios con el fin de obtener a las personas más competentes e idóneas para los puestos de trabajo vacante.

        Resumen Ejecutivo        

Capítulo 6 Las pruebas y selección de Empleados

...