Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo tanto+

Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo tanto, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen.

Planes de recursos humanos: en las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas.

Requisitos del puesto:

 El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. Tiene que determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder lo siguiente.

Para desempeñar este puesto:

¿Qué es necesario hace? ¿Qué  es necesario saber? ¿ Que es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Costos: el reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización.

Canales de reclutamiento: los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias ¨cazadoras de talentos¨. La formación proveniente de amigos y parientes es  la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicita empleo. Por regla general, las personas que están en busca de en empleo utilizan más de un canal.

Candidatos espontáneos: los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar  trabajo o envían por correo su curricular vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere validas (un año).

Recomendaciones de los empleados de la empresa: s probable que los empleados de la empresa  refieran candidatos potenciales al departamento de persona.

Anuncios en la empresa.

Agencias de empleos: establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontaneas. El pago a la agencia puede  prevenir de la compañía contratante  o del candidato.

De identificación de personal de nivel ejecutivo: solamente ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante.

Instituciones educativas: las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

Asociaciones profesionales: muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación

Sindicatos: es  práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de  sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

Formas de solicitud de empleo: cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que solo así se podrá tomar una decisión objetiva.

Datos personales: el deber ético de mantener privada la información disponible es evidente, el reclutador debe  mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

Preparación académica: la educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

Antecedentes laborales: los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es  una persona estable  o si cambia de  una ocupación a otra frecuentemente. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización.los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias: aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

Autenticidad: es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esa clausula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el periodo de prueba.

Selección de personal: una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasas que consumen cierto tiempo. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de  reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa  adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple todos desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso  a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

Selección de personal: panorama general. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cual solicitante cubrirá el puesto vacante.

Selección interna. En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante  para  proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. Razón de selección: contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será de bajo. El aspecto ético: los favores especiales concedidos a los ´´recomendados´´, las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra practica similar resultan no solo éticamente condenables, sino también el alto riesgo. Una contratación obtenida no será idónea y que se mostrara refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto. Desafíos de la organización: el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que incluyen en el proceso. Las metas de la empresa se alcanzaran mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña. Concepto global de selección. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra p. Pasos para el proceso de selección de personal Paso 1: recepción preliminar de solicitudes. El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas.la selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina del personal, o con la petición de una solicitud de empleo. Paso 2: pruebas de idoneidad.las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre dos aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Validación de pruebas: la valides de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida por lo que no se debe emplearse para fines de selección. Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la demostración práctica y el racional. El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de valides.    

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