Politica Compensaciones
Enviado por francoMaiocci • 16 de Junio de 2017 • Trabajo • 4.321 Palabras (18 Páginas) • 324 Visitas
PROPÓSITO DE LA POLÍTICA
- Definir los elementos de un Modelo de Compensación Corporativo
- Ofrecer metodología y lineamientos para la definición del nivel de posicionamiento y comparación respecto a los mercados referentes.
- Promover una adecuada Equidad Interna así como una adecuada Competitividad Externa.
- Disponer de un esquema claro de administración y toma de decisiones.
- Alinear a todas las unidades de negocio y áreas corporativas, donde sea posible y tenga sentido.
CONSIDERACIONES
El modelo de compensación representa uno de los elementos integradores de las distintas prácticas RRHH y se basa en retribución monetaria de los integrantes de, los componentes serán revisados en extenso a lo largo de la política.
El modelo debe ser dinámico, para permitir adecuaciones en sus componentes, dependiendo de la posición que se ocupe y el nivel de impacto que tiene en la organización.
El modelo debe facilitar la movilidad del talento a distintos cargos, empresas dentro del grupo, con la finalidad de que el talento esté en los lugares donde pueda tener una mayor contribución y crecimiento profesional, a un costo adecuado.
La política de Compensación busca atraer, retener, alinear y motivar a la fuerza laboral de ofreciendo transparencia en la administración salarial.
Está orientada a integrar principios, procedimientos y prácticas de trabajo de las unidades de negocios, que aseguren la generación de valor y el cumplimiento de los lineamientos corporativos.
RESPONSABILIDADES Y ALCANCES
La aplicación de esta política es responsabilidad de cada Gerencia de Recursos Humanos en concordancia con la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos. Es una política corporativa, aplica para todos los colaboradores de
Es responsabilidad, además, de los Gerentes de División y Gerentes de áreas corporativas la adherencia de los líderes de la organización a esta política.
DEFINICIONES
La Unidad de medida de las compensaciones es la Renta Bruta Anual o Compensación Total Anual Bruta, esto es, la remuneración fija más la remuneración variable, suponiendo un cumplimiento de 100% en caso que la compensación variable esté definida en función de resultados o evaluaciones. Incluye todos los pagos en dinero y excluye todos los beneficios no monetarios.
- Compensación
La compensación (sueldos, bonos, etc.), es la retribución monetaria que los empleados reciben a cambio de su labor.
El foco de este documento es la construcción de un modelo de administración de la Compensación Total para definiendo lineamientos regionales.
- Remuneración
La remuneración tiene los siguientes elementos generales, con particularidades por unidad de negocio y por país:
- Sueldo Base: Es la retribución pecuniaria de carácter fijo y por períodos iguales, que cada colaborador percibe conforme al nivel y categoría en que esté clasificado, señalado en el respectivo contrato o acuerdo.
- Compensación Garantizada: Son pagos garantizados durante el año, adicionales al sueldo base.
- Compensación Variable de Corto Plazo: La compensación variable de corto plazo se produce en un período máximo de un año. Este incentivo constituye una compensación por cumplimiento de metas específicas a nivel individual y de la Compañía.
- Principio de Competitividad Externa
La compensación debe ser externamente competitiva con un mercado de referencia apropiado (comparando tanto con empresas de tamaño, rentabilidad y giro similar como con otras que compiten por los recursos humanos que la empresa requiere).
- Mercado de Referencia
El mercado de referencia es definido por las Gerencias de Recursos Humanos en conjunto con los Gerentes de cada unidad de negocios y validado con la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos. La información de Mercado de Referencia será obtenida a través de estudios de compensaciones, para lo cual en el presupuesto de cada año se incluirá este concepto en los planes de todo país y unidad de negocio.
- Rango Salarial
Un Rango salarial es un intervalo que comprende las distintas remuneraciones que se pagan en el mercado para cada nivel de cargo. El rango salarial, basado en el mercado, asegura la equidad interna y la competitividad externa de las compensaciones.
- Estadígrafos de Comparación
El estadígrafo de comparación del rango salarial con el mercado de referencia será la mediana (dado que tiene la virtud de no verse afectada por valores extremos). En algunos casos particulares se puede utilizar el promedio, considerando la naturaleza del estudio, el cargo a analizar y las muestras disponibles.
La comparación con el mercado será a través de la remuneración total bruta anual (incluyendo sueldo base, remuneraciones garantizadas y teórico de remuneraciones variables. Excluye beneficios no monetarios, incluyendo Stock Options).
El parámetro fundamental a utilizar es el de comparatio (abreviado “CR”), correspondiente al coeficiente entre Compensación Total Anual Bruta y el punto medio de la banda respectiva. Se utiliza para comparar la renta bruta con el punto medio del rango salarial.
El CR es, por lo tanto, el parámetro de comparación nacional e internacional.
- Principio de Equidad Interna
La compensación debe ser internamente equitativa, es decir, debe reflejar la responsabilidad de los cargos y el aporte diferenciado de quienes los ocupan.
La estructura de compensación sigue el principio de simplicidad y es consistente con las necesidades del negocio.
La estructura de compensación tiene lineamientos uniformes. Esto facilita la posibilidad de traslado entre las distintas unidades de negocio y la administración centralizada.
- Metodología Valorización de Cargos
utiliza una metodología única de evaluación de cargos, con la cual se clasifican los cargos en diferentes niveles de acuerdo a responsabilidad y aporte.
Los niveles de cargo deberán estar centrados en el puesto y sus responsabilidades, independiente de la persona que lo ocupe. Es decir, las personas no tienen nivel de cargo. Los puestos si.
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