Cesantías. Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías

Cesantías Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. Salario base para el pago de las cesantías Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo: «Salario base para la liquidación de la cesantía. 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. 2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha». El salario base de liquidación será el último salario devengado. Sin embargo, se deberá promediar el salario siempre que se presente una de las siguientes situaciones: 1. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses. 2. Que sea un salario variable. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. Tal como se ha expuesto ampliamente, para el pago de las cesantías se debe tener Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 en cuenta el auxilio de transporte. Cálculo de las cesantías Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo, y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360. Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1.200.000 y trabajó de febrero 15 de 2013 al 25 de julio de 2013. Salario base: 1.200.000. Días trabajados: 161. Cesantías: 1.200.000 x 161/360 = 536.667. Liquidación definitiva de las cesantías cuando existe salario variable El artículo 253 del código sustantivo del trabajo señala el salario que se ha de tomar como base para liquidar las cesantías, y cuando el salario es variable, afirma que se “se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.”, y la expresión “el último año de servicios”, se presta a confusión cuando la liquidación definitiva de las cesantías se da en un fecha diferente al 31 de diciembre. En primer lugar precisemos cuál es el tratamiento que se la dan a las cesantías conforme lo establece la ley 50 de 1990: «1. Cuando se termina el contrato de trabajo, el empleador debe liquidar y pagar directamente al trabajador las cesantías que le adeuda, tal como lo dispone el numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 cuando dice que “si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.” Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 2. Por su parte dice el numeral 1 del mismo artículo de la ley 50 de 1990 ordena que “el 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.”, de tal manera que cada año el empleador debe liquidar las cesantías correspondientes año transcurrido, quedando pendiente las que se causan a partir del 01 de enero del año siguiente.» Aquí se observa que cada 31 de diciembre se liquidan las cesantías y se consignan al fondo correspondiente, por lo que se hace una especie de borrón y cuenta nueva, cuenta nueva que inicia el 01 de enero siguiente, de tal manera que si la liquidación definitiva de cesantías por terminación del contrato sucede el 30 de junio siguiente, en el salario variable no se debe tomar el último año, puesto que ese último año significaría tomar como base 6 meses de salario del año anterior ya liquidado. Esta situación la explicó claramente la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 17071 del 12 de diciembre de 2001 con ponencia del magistrado Jose Roberto Herrera: «Como legalmente es deber del empleador a la terminación del contrato, cancelar directamente al trabajador los “saldos de cesantía” pertinentes que no hayan sido entregados al fondo (artículo 99 Ley 50 de 1990), esto es, el correspondiente al tiempo postrero comprendido entre el primero de enero del último año de servicios y la fecha de extinción del vínculo, es lógico que para tal fin, cuando de salarios variables se trata, se tenga en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en esa última fracción de año y no los 365 días del último año de servicios porque se incurriría en la incongruencia de contabilizar doblemente para el mismo efecto el tiempo laborado y afectar períodos jurídicamente ya consolidados, lo que pugna con los fundamentos y propósitos del nuevo régimen de cesantía, además de que en la mayoría de los casos dicha forma de liquidación devendría desfavorable a los trabajadores, pues es verdad averiguada que, salvo casos excepcionales, los salarios aumentan progresivamente, especialmente cuando se trata de la remuneración mínima.» En consecuencia, si la liquidación definitiva se da el 30 de junio de 2015, al tratarse de salario variable se toma como base el salario promedio devengado desde el 01 de enero de 2015 hasta el 30 de junio de 2015, y no el último año (30/06/2014- Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 30/06/2015), puesto que lo correspondiente al 2014 ya debió haberse liquidado convirtiéndose en un hecho consolidado. Fecha de pago de las cesantías El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y tiene que consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador es a la terminación del contrato de trabajo, caso el cual las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados. Sanción por pago extemporáneo de las cesantías La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley, esto es a más tardar el 14 de febrero, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora. En consecuencia, si la persona devenga un salario mensual de $1.200.000, la sanción por cada día de mora será de [1.2000.000/30] = 40.000. Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero, deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero, ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15, no hasta el 15, por tanto el 15 ya es extemporáneo. Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 Retiro de las cesantías por parte del trabajador Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija, y es el fondo el encargado de administrar esos recursos. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. No obstante, el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo: «Financiación de viviendas. 1. Los trabajadores individualmente, podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda, siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos. 2. Los {empleadores} pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. 3. Los préstamos, anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores se aprobarán y pagarán directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales. Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantías, según el caso, deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo sin que se haya realizado el pago, el trabajador solicitará la intervención del Ministerio de la Protección Social, para que ordene al empleador o al Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 fondo privado realizar el pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposición de multas. 4. Los {empleadores} podrán realizar planes de vivienda, directamente o contratándolos con entidades oficiales, semioficiales o privadas, en beneficio de los trabajadores beneficiarios. En este caso, se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio de Trabajo. 5. Los trabajadores, podrán, igualmente, exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales, semioficiales o privadas, previa aprobación del Ministerio de Trabajo. 6. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4o. y 5o. de este artículo, no se requerirá nueva autorización para cada préstamo, pago o liquidación parciales». Para retirar las cesantías el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. Pago de cesantías en contratos de trabajo sucesivos El pago de cesantías en los contratos de trabajo a término fijo sucesivos no se debe realizar como si el contrato de trabajo terminara. Cuando se termina un contrato de trabajo que luego se renueva, algunas empresas pagan a sus trabajadores las cesantías adeudas al momento de la terminación del contrato de trabajo, situación que no se ajusta a la norma. Recordemos que el empleador está facultado para que pague directamente al trabajador lo que adeuda por concepto de cesantías al momento de terminar el contrato de trabajo (artículo 99, ley 50 de 1990), y a su vez, el fondo de cesantías Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 está obligado a entregar al trabajador las cesantías una vez se termine el contrato de trabajo (artículo 102, ley 50 de 1990). En el caso de un contrato a término fijo, cuando se termina se supone que se dan las condiciones para que se entreguen las cesantía al trabajador conforme lo establecen los artículos 99 y 102 de la ley 50 de 1990, pero si ese contrato a pesar de su terminación se renueva automáticamente, en opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), no se pueden pagar las cesantías al trabajador. El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), en concepto 204991 de julio 21 de 2008, ha entendido que al renovarse el contrato de trabajo, la relación laboral continúa y en ese sentido no se pagan las cesantías sino hasta que efectivamente se de terminación al contrato de trabajo, esto es, que se decida no renovarlo más. La opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) es apenas lógica, puesto que al terminarse el contrato de trabajo pero renovarse inmediatamente la vinculación jurídica no se ha visto afectada, por tanto, en la práctica no se puede considerar que el contrato de trabajo haya terminado, requisito indispensable para que el trabajador pueda retirar sus cesantías, o exigir al empleado que se las pague. Además, para que el fondo de cesantías le entregue las cesantías al trabajador, este deberá acreditar ante el fondo la terminación del contrato de trabajo, tarea que no podrá cumplir puesto que el contrato le ha sido renovado lo que le impide probar su terminación. ¿Cómo demostrar la terminación de un contrato de trabajo cuando se sigue trabajando con la misma empresa? Intereses sobre cesantías El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo acumulado a la fecha en que se haga la liquidación. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy importante puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre, cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1.000.000. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses de $120.000. Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto, se tiene que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será: (1.000.000x180x0,12)/360 = 60.000. Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado. Sanción o indemnización por no pagar oportunamente lo intereses sobre las cesantías. Si el empleador incumple con la obligación de pagar al trabajador los intereses sobre las cesantías dentro de los plazos establcidos por la norma, debe pagar una sanción Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 o indemnización equivalente al 100% del valor de los intereses. Así lo dispone el artículo 2.2.1.3.8 del decreto 1072 de 2015: «Si el empleador no pagare los intereses dentro de los plazos señalados en el presente capítulo, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización y por cada vez que incumpla, una suma adicional igual a dichos intereses, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes. » Recordemos que el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías vence el 31 de enero siguiente cuando la liquidación se hace a 31 de diciembre, que es la fecha normal de liquidación. Si por terminación del contrato de trabajo la liquidación de los intereses sobre las cesantías se hace en una fecha distinta al 31 de diciembre, estos se deben pagar a la terminación del contrato. Sanción por consignar extemporáneamente las cesantías en el fondo está supeditada a la existencia de mala fe. El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1999 dispuso que antes del 15 de febrero se deben consignar la cesantías que se deben liquidar a 31 de diciembre, y por su incumplimiento contempla como sanción el pago de un día de salario por cada día de retardo, pero dicha sanción no es automática, sino que procederá sólo si el retardo se ha producido a que el empleador ha actuado de mala fe. Así lo ha afirmado infinidad de veces la sala laboral de la Corte suprema de justicia, quien ha considerado que para la sanción a que se refiere el artículo 99 de la ley 50 de 1990, opera el mismo principio aplicado a la sanción contemplada por el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. En la sentencia del 21 de abril de 2009, radicación 35414 con ponencia del magistrado Luis Javier Osorio López, la sala laboral de la Corte suprema de justicia manifestó: «En según (SIC) lugar, cabe decir, que en lo referente a estas dos clases de indemnizaciones moratorias, por la no consignación al fondo de cesantías Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 consagrada en el numeral 3° del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la causada a la terminación de la relación laboral por el no pago oportuno de salarios y prestaciones sociales debidas dispuesta en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, como lo pone de presente la censura, que es criterio de la Sala que ambas por tener su origen en el incumplimiento del empleador de ciertas obligaciones, gozan de una naturaleza eminentemente sancionatoria y como tal su imposición está condicionada al examen, análisis o apreciación de los elementos subjetivos relativos a la buena o mala fe que guiaron la conducta del empleador.» De acuerdo a ese criterio jurisprudencial, para que el trabajador al que le han consignado tarde las cesantías puede hacer efectiva la sanción que se merece el empleador, debe recurrir a una demanda laboral para que el juez entre a valorar si en la conducta del empleador existió mala fe, lo que hace imposible que en la mayoría de los casos se penalice al empleador que consigne extemporáneamente las cesantías, puesto que mientras el trabajador esté vinculado a la empresa no se arriesgará a iniciar una reclamación judicial. Nadie que tenga la suerte de tener un trabajo se pondrá a demandar a la empresa porque se le demoró un mes o más en consignar sus cesantías. Las demandas sólo se presentarán luego de terminado el contrato de trabajo, por lo que resulta obvio que el criterio de la Corte no es para nada garantista con los derechos del trabajador. Este criterio puede ser razonable respecto al artículo 65 del código sustantivo del trabajo, donde la demanda se puede presentar únicamente después de terminado el contrato, no en el caso que nos ocupa en donde se debe demandar estando vigente la relación laboral. Sanción por no consignar cesantías y por no pagar la liquidación a la terminación del contrato no son concurrentes La sanción por no consignar las cesantías al fondo elegido por el trabajador dentro del plazo fijado por la ley (hasta el 14 de febrero de cada año), y la sanción por no pagar la “liquidación” a la terminación del trabajo contemplada por el artículo 65 del código sustantivo del trabajo no son concurrentes. Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 Dice el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990: «El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo.» A su turno dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. (…)» Puede suceder que el empleador durante los últimos años no haya consignado las cesantías y se haga merecedor de la sanción contemplada por la ley 50 de 1990, y que al terminar el contrato de trabajo tampoco pague oportunamente los valores adeudados por salarios y prestaciones sociales conceptos que popularmente se conocen como liquidación, y en razón a ello se haga merecedor a la sanción a que se refiere el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, pero ocurridos los dos casos, las dos sanciones no pueden concurrir y la segunda reemplaza la primera, como lo ha explicado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en varia sentencias, entre ellas la 14379 del 27 de marzo de 2001, con ponencia del magistrado Luis Gonzalo Toro: «Existe diferencia entre la indemnización derivada de la falta de consignación antes del 15 de febrero en un fondo, por la cesantía que le corresponde al trabajador por el año anterior o la fracción correspondiente a dicha anualidad liquidada a 31 de diciembre, con la que surge frente a la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminación del contrato de trabajo, ya que una vez que se presenta este hecho, esto es, cuando finaliza el contrato de trabajo y no ha habido consignación oportuna de saldos de cesantía por uno o varios años anteriores, la indemnización moratoria ocasionada por ello, prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, será pagadera solo hasta el momento en que se termina la relación laboral, pues a partir de este instante la obligación que se origina no es la de consignar la cesantía en un fondo, sino la de Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 entregarla al trabajador junto con las demás prestaciones y salarios, porque en caso de incumplimiento en este último evento la que opera es la moratoria contenida en el artículo 65 ya citado. Es importante advertir y reiterar que la sanción moratoria originada en la falta de consignación oportuna de la cesantía causada a 31 de diciembre, en los términos del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cesa cuando empieza a pagarse la moratoria derivada del artículo 65 del C.S. T, pues aquella rige mientras está vigente el contrato y está a partir de cuando fenece. Es que no puede decirse que si por no pagar la totalidad de la cesantía, por la cual se impone una indemnización (art. 65 C.S.T.), pueda seguir corriendo aquella que viene derivada de la falta de consignación de una parte de dicha cesantía. (art.99 Ley 50 de 1990).» Esta posición jurisprudencial fue reiterada en sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia número 35603 del 01 de febrero de 2011, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas. Quiere decir esto que la sanción por no consignar las cesantías oportunamente se aplica hasta la terminación del contrato, y seguidamente se aplica la sanción contemplada en el artículo 65 del códigos sustantivo del trabajo. Tampoco se debe entender que el empleador queda exonerado de la sanción por la no consignación de las cesantías, pues esta se aplica hasta la terminación del contrato de trabajo. Por último, vale recordar que ninguna de la sanciones opera de forma automática o de pleno derecho, sino que corresponde al juez que la imponga analizar y determinar si existió mala fe del empleador que incurrió en los hechos sancionables. Sanción por no consignar las cesantías aplica aun cuando se hayan consignado parcialmente Como ya lo hemos visto, la sanción que contempla el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 por la no consignación de las cesantías oportunamente en el respectivo fondo, consistente en un día de salario por cada día de retardo aplica también en los casos en que no se consignan los valores completos. El hecho de consignar parcialmente tiene la misma incidencia que no consignar nada, por lo que el hecho sancionable sigue existiendo. Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 Así lo ha recordado la Sala Laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 3 de julio de 2009, expediente 40509 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «No sería acorde con este principio, ni con el aludido propósito implícito de la citada disposición que hace parte del conjunto normativo que regula el sistema de cesantías sin retroactividad, si se aceptase la distinción establecida por el a quo consistente en que se exceptúan los efectos sancionatorios, de forma automática, para el caso de la consignación deficitaria de las cesantías al igual que si se hubiese hecho esta de forma total. Ni que decir de las consecuencias perversas que esta interpretación podría traer, pues bastaría con que el empleador consignase cualquier valor por cesantías, para enervar los efectos de la norma, no obstante que con dicho proceder se estaría perjudicando al trabajador y al sistema de administración de cesantías. Con tal interpretación se debilitaría la protección que el legislador quiso dar a las cesantías en el nuevo sistema, en compensación a la pérdida de la retroactividad, porque se estaría flexibilizando el plazo que, de forma perentoria, fijó la ley para realizar la consignación; es claro que la norma ordena la consignación del valor de las cesantías correspondientes a 31 de diciembre de cada año, antes del 14 de febrero del año siguiente; si, a esta fecha, solo se efectúa un pago parcial, no se está atendiendo el plazo legal, pues es bien sabido que el pago parcial no extingue la obligación. Por lo anterior, esta Sala se aparta de la interpretación del ad quem que conlleva la exclusión de la aplicación de los efectos contenidos en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 para el caso de la consignación deficitaria de cesantías. En esta dirección, se ha de decir que la consecuencia contenida en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 está prevista tanto para el pago parcial como para el no pago.» Vale decir que el monto de la sanción no se disminuye en proporción a los valores efectivamente consignados, por cuanto la base para calcular la sanción no es el valor de las cesantías sino el monto del salario, toda vez que la sanción es un día de salario por cada día de retardo. Gerencie.com. Guía Laboral 2016 ISBN 978-958-44-9372-9 Pérdida del derecho a las cesantías Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo el empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: «a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa». Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías, el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida.

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